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10月24日に厚生労働省は企業などがデジタルマネーで給与を従業員に支払えるよう規制を見直す方針を固めたとのニュースがありました。従業員に支払う給与を、銀行口座を通さずに、プリペイドカードやスマートフォンの資金決済アプリなどに送金できるようにするそうです。（日本経済新聞　https://www.nikkei.com/article/DGXMZO36868440U8A021C1MM8000/）

最初に法的な原則論を整理しますと、従業員に対して支払う給与（賃金）については、「通貨」によって支払わなければなりません（通貨払の原則：労基法第24条第1項）。
「通貨」とは、我が国に強制通用力のある貨幣及び紙幣を意味しており、要は日本円の硬貨と紙幣（日本銀行券）で支払わなければならないということになります。
ちなみに「通貨」には外国通貨は含まれませんので、会社が一方的に「今日から給与はドルで支払うことにした」と言って給与をドル払いにすることはできません。

以上が原則論で、これを修正する例外が３パターンあります（労基法第24条第1項但書）。

①法令に別段の定めがある場合

②労働協約に別段の定めがある場合

③（確実な支払の方法として）厚生労働省令で定める場合

①法令に別段の定めがある場合
まず１つめの、法令に別段の定めがある場合ですが、今のところここでいう「法令」は存在しないので、特に問題にはなりません。

②労働協約に別段の定めがある場合
次に２つめの、労働協約に別段の定めがある場合について、労働協約とは、労働組合と会社との間の書面で締結される協定のことをいいますが、労働組合がない会社では、労働協約によって通貨払いの原則を修正することはできないので注意が必要です。

③厚生労働省令で定める場合
最後に３つめの、厚生労働省令で定める場合ですが、これが冒頭で挙げたニュースの話です。
現在では厚生労働省令（労働基準法施行規則第7条の2）によって、労働者の同意があることを前提に、給与を金融機関口座に振込むことが可能となっています。
なぜこれが通貨払の原則の例外なのか？というと、給与の振込みでは、厳密に言えば、労働者は通貨そのものを受領できるのではなく、金融機関に対する預金債権を取得することになるので、通貨払の原則の例外になるのです。
金融機関口座への振込みでも、確実に労働者の手元にいくので、それなら許容しましょうという価値判断です。

今回厚生労働省は、これを更に拡大して、従業員に支払う給与を、プリペイドカードやスマートフォンの資金決済アプリなどにも送金できるようにするそうです。
これは昨今の労働者人口の減少に伴う外国人労働者の受け入れをみると、必然的な流れではないでしょうか。

ただし、この記事によればこの手続きの利用ができるのは、デジタルマネーを手数料無しで現金化できることが条件となっていますが、現在のところ（銀行所定のプリペイドカードを除けば）デジタルマネーを現金化するのは難しいと思いますので、実現のためには今後インフラが整備される必要があります。

とはいえ今後銀行口座を間に入れずに給与の振込みができるようになると、外国人労働者にとって働きやすくなるでしょう。
給与の現金払いでは安全面の心配や、確実に給与を支払った証拠を確保するためにも、最近では給与の銀行口座への振込が一般的になってきましたが、銀行口座を外国人が開設しようとすると大変です。短期滞在（90日以内）の場合は開設できないですし、長期滞在ビザを持っていたとしても、日本での滞在期間が6ヶ月未満の場合は開設ができないなどハードルが高いですが、銀行口座が不要となると、外国人労働者でも給与の支払いを受けることが容易になります（今後は併せて就労ビザの拡大も行われていくと考えられます）。

デジタルマネー決済の昨今の状況をみると、クレジットカードや電子マネーの利用のみ（現金不可）の店が出てきたり、病院の診療費の支払いに電子マネーの利用ができたり、経済産業大臣がクレジットカード会社に対し手数料の引き下げを要請する考えを示したりするなど、デジタルマネー決済の推進（キャッシュレス化）の流れに入っています。
このままキャッシュレス化が拡大すれば、上記のデジタルマネー現金化の条件もなくなるのではないでしょうか。

ちなみにアメリカでは、既に「ペイロールカード」というものがあって、会社は銀行を介さずに直接このカードに入金し、従業員はこのカードでショッピングをすることが可能になっており、日本の一歩先を行っています。
ただし、アメリカではペイロールカードの現金引出しの際の手数料について批判がされているので、厚生労働省はこの批判を避けるために、今回あらかじめデジタルマネーを手数料無しで現金化できることを手続利用の条件にしているのではないでしょうか。

今回のデジタルマネーによる給与支払いは、外国人労働者受け入れの布石となることでしょう。

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各都道府県労働局に設置されている総合労働相談センターへの労働相談は、10年連続で100万件を超えており、内容は「いじめ・嫌がらせ」（ハラスメント）が6年連続トップになっています。
厚生労働省の統計データによれば、解雇に関する相談は10年前に比べて2分の1に減少していますが、「いじめ・嫌がらせ」（ハラスメント）に関する相談は、ここ10年で2倍になっています。（厚生労働省「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000213218.pdf）

最近では女子レスリングや体操のパワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）問題が世間を賑わせたこともあり、パワハラ問題に関するニュースが多くなっている印象です。
もっとも取り上げられるニュースはその時期の「流行り」という面がありますので、ニュースとして取り上げられることが多くなることと、実際にハラスメント行為が増えていることとは別問題ですが、年々、特にパワハラは増加の一途を辿っています。

パワハラは昔からあったはずですが、ネットやニュースで「パワハラ」という言葉が一般に認知され、「パワハラ＝悪」という印象が世間的にも広がり、パワハラ被害を受けた人が声を上げやすい世の中になってきていると思います。一方で、いじめや嫌がらせの類を強いものから弱いものまで十把一絡げに「パワハラ」だと認定してしまっている傾向もあるでしょう。その意味で、パワハラが本当に増加しているかは簡単には判断できないでしょう。

「パワハラ」は、法律上定義されているわけではありませんが、厚生労働省円卓会議ワーキング・グループが、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であると定義らしきものを報告書にまとめており、実務上はこれをパワハラかどうかの一つの基準にしています。

またワーキング・グループは、パワハラの行為類型として、以下の類型を挙げています。

①身体的な攻撃（暴行、傷害等）
②精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、暴言等）
③人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視等）
④過大な要求（業務上明白に無理なこと・不要なことを要求等）
⑤過小な要求（仕事を与えない等）
⑥個の侵害（私的なことに立ち入る等）

個人的には、暴行や傷害、脅迫などは明確な犯罪行為であり、「ハラスメント（harassment）」（嫌がらせ）の語義から外れていると思いますので、単に暴行罪・傷害罪・脅迫罪と言えば足り、「パワハラ」という言葉で曖昧・抽象化する必要はないと思っています。

少し嫌な思いをしたら、何でもパワハラになるのではなく、上記の基準に当てはまるかを考える必要があります。この基準のうち特に「業務の適正な範囲を超えて」という部分がキーワードになります。

業務の適正な範囲を超えた行為とは、例えば、自分の考えを長時間にわたって「指導」と称して押し付けることや、自分の納得しない報告は受け入れず、ダメ出しを繰り返すことなどがあります（過度のダメ出しなんかは役所に多いので、個人的にはハラスメント行為だと思っています）。

またパワハラに当たるかは、時代（特にテクノロジーの発達）によって変わっていきますので、注意が必要です。
昔はネットやメールがなかったので、休日に上司等から連絡が来ることはなく、休日になれば仕事から完全に解放されたと聞きます。今では休日でも連絡がメール等でできてしまうので、パワハラと認定されるかはさておき、それが問題となり得る時代になっていることは認識しておくべきだと思います。
タイミング的に休日にメールを送らざるを得ないとしても、メールのタイトルに【月曜日に見ること】などの言葉をつける配慮をしている方もいます。

上司が部下に行った「叱咤激励」が、部下にとっては「パワハラ」に感じるということはよく聞く話ですが、コミュニケーション不足に原因があると思います。コミュニケーションが不足しているから、部下としては現れた言葉や行為しか見れなかったり、上司としても意味もなく強い言動をとってしまったりするのではないかと思います。
時代が違う、世代が違うから仕方ないと片付けてしまうのではなく、お互いに置かれた環境なども考慮しながら、言葉だけでなく言葉以外のノンバーバルな部分にも注意を傾けていく必要があるでしょう。

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最近のビットコインですが、9月から10月にかけて、1BTC=75万円前後をうろちょろしていましたが、数日前に、70万円を切り、また、上昇して、この記事を書いている現在（2018/10/18）、1BTC=72万円前後で推移しています。

さて、ビットコインに関するニュースとして、最近興味を引いたのは、3万ビットコイン(BTC)が、送金手数料（トランザクション手数料）0.00001464ビットコイン(BTC)で送金できた、というニュースです。

当時、日本では、1BTC=70万円前後で推移していましたので、日本円になおすと、約210億円が、約10円で送金できたことになります。これを、銀行を使った海外送金と比較すると、例えば、SMBCのHP（http://www.smbc.co.jp/kojin/otetsuduki/sonota/kaigai/）では、「円普通預金から出金、または円現金を店頭にお持ち込みされ、円貨建てで送金される場合」の手数料として、海外送金手数料：4,000円、関係銀行手数料：2,500円、円為替取扱手数料：送金金額の0.05％（210億円であれば1050万円）がかかるとのことですので、これを単純に計算・合計すれば1050万6500円の手数料がかかる計算になります（ただ、そもそも、210億円を1回で送れるか、という問題もありますが。）。こうしてみると、送金手数料10円というのは、破格の安さですね。

ちなみに、なぜ、そんなことが分かったのか、というと、ビットコインは、取引台帳（ブロックチェーン）が公開されているため、いくらのビットコインが動いたか、という情報は、誰にでも分かるためです（但し、台帳には個人情報は記録されていないため、誰が送金したのかは分かりません。）。

実際、ブロックチェーンの情報を表示できるWebサイトを見ると（以下のURL）、3万BTCが、手数料0.00001464BTCで送金されていることが分かります（正確には、3万BTCが、手数料を引いて、0.8316BTCと29,999.16838536 BTCに分かれて、2箇所に送金されています。）。https://www.blockchain.com/btc/tx/bace354d53088d92740485ade3211309d80b427355b931a790575b6646970202?show_adv=true　

このトランザクション手数料ですが、実は、銀行の送金手数料のように、額が決まっているものではなく、仕組み上、送金者が自由に設定することができます（※但し、送金するソフトなどの環境によっては、自動で設定され、変更できないものもあるかもしれません。また、通常は、何も設定を加えなければ、ウォレット＝送金ソフトが適切な手数料を設定しますので、ビットコインを使ったことがある方でも、あまり、なじみがない方もいらっしゃるかもしれません。）。

このトランザクション手数料は、ビットコインの台帳を更新するマイナーと呼ばれる人たちに渡る、いわばチップのようなものです。チップが多ければ、その分、早く送金され（つまり、早く、取引情報が台帳に書きこまれ）、チップが安ければ、送金に時間がかかる、というのが一般的です。マイナーとしても、チップを多く貰いたいですから、チップが多いものから優先して台帳に書きこんでゆくためです。

トランザクション手数料を巡っては、これまでに、ビットコインのトランザクション手数料は高い、いや、安い、などといった議論がなされてきました。

自由に決められるチップに、高いも安いもないように思いますが、特に、取引が込み合ってきた際、この程度のトランザクション手数料にしておかなければ、取引の承認が後回しになり、なかなか取引が承認されない、などという事態が生じます。その結果、昨年末などには、平均的なトランザクション手数料が高くなった時期もあったようです。しかし、今回のニュースをみると、やはり、ビットコインの送金手数料は（銀行の手数料などに比べると）遥かに安いなと感じます。

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土地区画整理組合の最高意思決定機関は組合員で組織される総会ですが（土地区画整理法３０条、３１条参照）、その総会の招集権者については、土地区画整理法３２条１項及び２項において、通常総会と臨時総会のいずれについても「理事」と定められています。
　通常は、理事長が組合を代表しますので、理事会の決議を経たうえで、理事長の名義で総会を招集することが多いでしょう。
　では、組合員が総会を招集することができないか？についてですが、これについては、土地区画整理法３２条３項が「組合員が組合員の５分の１以上の同意を得て会議の目的である事項及び招集の理由を記載した書面を組合に提出して総会の招集を請求した場合においては、理事は、その請求のあった日から２０日以内に臨時総会を招集しなければならない。」と定めています。したがって、個々の組合員も、組合員の５分の１以上の同意を得れば、理事に臨時総会を招集するよう請求できることになります。

　実務的に、組合員が、５分の１の同意を得て、臨時総会の招集を請求することなどあるのか？と疑問に持つ方もいらっしゃると思いますが、これが結構あるのです。特に、組合の事業資金が不足して、組合員に賦課金を課そうなどと議論し出すと反対派グループが組織され、５分の１の同意を得た総会の招集請求に到るということが多いようです。

　ところで、この総会招集請求がなされたときにいつも頭を悩ませるのが、「理事は、その請求があった日から２０日以内に臨時総会を招集しなければならない」という文言の解釈です。これは、単に２０日以内に招集通知を発送すれば良いのか？それとも２０日以内に総会を開催しなければならないのか？という問題です。仮に、２０日以内に総会を開催しなければならないとすると、土地区画整理法３２条８項本文は「総会を招集するには、少なくとも会議を開く日の５日前までに、会議の日時、場所及び目的である事項を組合員に通知しなければならない。」と規定していますので、組合員から請求があった日から１５日後までには、理事会を開催したうえで、招集通知等の印刷、封入れを終え、組合員に発送しなければならないということになりますので、かなり忙しいのです。

　この点、会社法では、例えば株式会社の取締役会の招集において、定款又は取締役会で招集権者として定められた取締役（通常は代表取締役）以外の取締役も取締役会の招集を招集権者たる取締役に請求することができると規定し、その場合、「請求のあった日から５日以内に、その請求があった日から２週間以内の日を取締役会の日とする取締役会の招集の通知が発せられない場合には、その請求をした取締役は、取締役会を招集することができる。」（会社法３３６条３項）と規定しています。

　つまり、請求があった日から２週間以内の日を開催日とする取締役会の招集通知を、請求があった日から５日以内に発しなければならないことが明確になっているのです。

　しかし、土地区画整理法では、この点の記載が明確ではなく、どのように判断したらよいのか迷います。
　で、私も次の文献を調べてみたのですが、この点に関する記載がないのです。
（１）「逐条解説　土地区画整理法（第２次改訂版）」 国土交通省都市局市街地整備課監修　土地区画整理法制研究会編著

（２）「条解・判例　土地区画整理法」大場民男著

（３）「実務問答　土地区画整理」土地区画整理法制研究会編

（４）「特別法コンメンタール　土地区画整理法」松浦基之著

　ただ、（４）の松浦先生のコンメンタールには、３２条７項の「第１４条〔設立の認可〕第１項に規定する認可を受けた者は、その認可の公告があった日から１月以内に、最初の理事及び監事を選挙し、又は選任するための総会を招集しなければならない。」との規定の解釈について、「公告のあった日から１カ月以内に総会を開くという趣旨である。招集が１カ月以内であれば、総会の日は１月を超えてもいいというのではない。」（１６７頁）とあります。これと同様に考えるのであれば３２条３項の「２０日以内に臨時総会を招集しなければならない。」も２０日以内に総会を開催しなければならないと読むのでしょう。

　で、お前はどう考えるか？ですって。

（１）　 　３２条２項の文言からは、「２０日以内に招集すれば良い」と読むのが自然なようにも感じますが、そうすると２０日以内に招集通知を発送すれば、総会は１カ月後でも２カ月後でも良いなどということになりかねませんので、総会開催についての時間的縛りが曖昧になってしまいます。

（２）　 　仮に、２０日以内に招集通知を発送すればよいと考えて、実際にそうしたが、あとで２０日以内に総会も開催しなければダメ、などと裁判所で判断された場合、総会決議が無効になるリスクも存在することになります。

したがって私は、保守的に考えて、組合には「２０日以内に総会を開催するのが適当」とアドバイスしています。この点については、土地区画整理法も会社法のように解釈の余地がないほど明確に定めてほしいですね。

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大手予備校（福岡校）が、長年講師として働いてきた労働者（有期労働契約）を、無期転換ルールの適用直前になって雇い止めを行い、その雇い止めについて、福岡労働局が「雇い止めが無効の可能性がある」と指摘したというニュースがありました。
（毎日新聞：https://mainichi.jp/articles/20181024/k00/00m/040/210000c）

「無期転換ルール」とは、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるというルールです。このルールは労働契約法第18条で規定され、同条は平成25年4月1日以後に締結した労働契約に適用されます。

この無期転換ルール「逃れ」のために、今後雇い止めが増えるのではないかと懸念されていましたが、やはりこのようなニュースが出てきました。

私がこのニュースを見て気になったのは、①労働者の年齢と②今までの契約更新事情という点です。

①まず労働者の年齢について、今回雇い止めされた労働者は68歳であり比較的高齢の方ですが、実は無期転換時の年齢については注意する必要があります。
というのも、仮にこの方に無期転換ルールが適用されて、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換した場合には、定年の問題が生じることになるからです。

無期転換後の労働者に適用される就業規則を準備していない場合には定年の規定が適用されませんし、仮に60歳定年の規定がある就業規則が適用されたとしても、無期転換時に60歳を超えている労働者については、60歳定年の定めは適用がないものとして扱われてしまいます。

これはどういうことかというと、無期転換時に60歳を超えている労働者については、いわば「定年なし」の状態になり、会社は、労働者自身が退職を申し出るか、心身の故障等の解雇事由が発生しない限り、その労働者を雇用し続けなければならないことになってしまうのです。

このような事態を回避するにはどうすればいいか？というと、無期転換後の労働者に適用される就業規則をきちんと準備しておく必要があります。

無期転換後の労働者に適用される就業規則に60歳定年の規定を定めておき、さらに、例えば「無期転換権を行使した有期雇用労働者で、無期雇用契約開始時に満60歳以上の者については、無期転換後2年間で定年とする。」といった内容の定年規定を置くことで、事前に対処が可能です。

今回の大手予備校はきちんと就業規則を整備していなかったと予想していますが、定年だけでなくその他の労働条件についても、会社の運用に沿った内容を定めた無期転換用の就業規則を作成しておくことが望ましいでしょう（無期転換後の就業規則の作成については当事務所で扱っておりますので遠慮なくご連絡ください。）。

②次に今までの契約更新事情についてですが、今回ニュースになった方は、29年間も講師として働いており、雇い止めの直前は1年契約を6回更新しており、また今回雇い止めされるまで特に会社から指導等はなかったという事情があります。

このような事情があったため、労働者が契約更新されると期待する「合理的な理由」（労働契約法19条2号）があるとされた結果、雇い止めの無効の指摘がなされたので、無期転換ルール適用直前の雇い止めであれば、全て無効になるという判断が今回なされたわけではありません。
すなわち、無期転換ルール適用直前の雇い止めであっても、労働者が契約更新されると期待する「合理的な理由」がないのであれば（かつ同条1号に該当しない場合）、雇い止めは有効になりますのでこの点は留意する必要があるでしょう。

とはいえ、そもそも無期転換ルールが作られた趣旨は、労働者が雇用の安定している無期労働契約に転換できるという労働者保護の観点が大きいため、この無期転換ルールがあるために雇い止めが助長される等、契約更新の足枷となってしまっては本末転倒です。また今回労働局も「無期転換ルールを意図的に避ける目的で雇い止めをすることは、法の趣旨に照らして望ましくない」と指摘しています。

したがって、今後の無期転換ルール適用直前の雇い止めについては、従来では契約更新されると期待する「合理的な理由」（労働契約法19条2号）があるに至らないとされる段階であったとしても、今までよりも労働者保護の判断（雇い止め無効）に行政・司法とも移行していくものと予想しています。

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高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門的知識等を必要とする業務に就いている一定の年収（年収1,075万円以上 ※現在）の労働者のうち、その労働者の同意があること等を前提に、労働基準法に定められている労働時間、休日及び深夜の割増賃金等の規定が適用されないという制度で、労働基準法の改正により、平成31年4月1日に施行予定の新しい制度です。

それでは残業代が発生しない制度は今までなかったのか？というとそういうわけではなく、現行の制度でも、みなし労働時間制度を定めた「裁量労働制」という制度があります。
裁量労働制には①「企画業務型」裁量労働制と②「専門業務型」裁量労働制という2種類のパターンがあり、「企画業務型」裁量労働制（①）は、事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務を対象業務とし、「専門業務型」裁量労働制（②）は、新聞記者、デザイナー、金融商品の開発や建築士、公認会計士、証券アナリストなどの専門的な業務が対象業務となっています。
この裁量労働制が適用されると、労働者は実際に働いた時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間を働いたものとみなされます。高度プロフェッショナル制度も、労働者が実際に働いた時間を算定しない制度です。 

また、「専門業務型」裁量労働制（②）の場合は、そもそもの業務の性質上、その遂行方法を労働者の大幅な裁量に委ねる必要性がある業務に適用されるものですので、同じく業務の性質上労働時間の設定が難しい専門的業務を対象とする高度プロフェッショナル制度と、対象業務が重なる場合があります。

このように、高度プロフェッショナル制度と専門業務型裁量労働制は一見すると似ていますが、以下の点で異なっています。

（1）みなし労働時間

専門業務型裁量労働制は、労使協定で決めた時間を働いたものとみなす制度ですので、労使協定で決めた時間がもともと法定労働時間を超えている場合には、その超えた時間分の時間外手当を使用者は支払わなければなりません。　
一方、高度プロフェッショナル制度は、労働時間に制限はなくあらかじめ労働時間を設定するわけではないので、みなし労働時間という概念はありません（法定労働時間が適用されないので、時間外手当という発想はありません）。

（2）深夜勤務手当と休日手当

専門業務型裁量労働制においても、深夜労働（午後10時～午前5時の労働）や法定休日の休日労働については、みなし労働時間制は適用されず、使用者は実労働時間の把握を行い、深夜勤務手当と休日手当の割増賃金を支払う必要があります。また、所定休日（法定外休日）の休日労働においても、労働時間と同じ週の他の日の労働時間の合計が、法定労働時間である週40時間を超えた場合、時間外手当の支払いが必須となります。
一方、高度プロフェッショナル制度においては、たとえ深夜労働や休日労働を行ったとしても、労基法上の深夜労働や休日労働の制度の適用はないので、使用者は深夜勤務手当と休日手当の割増賃金を支払う必要はありません。

（3）休憩時間

専門業務型裁量労働制においても、休憩時間制度（労基法第34条第1項）の適用がありますので、労使協定で定めた労働時間に対応する休憩時間（6時間を超え8時間以内なら45分以上、8時間を超えるなら60分以上）を労働者に与えなければなりません。
一方、高度プロフェッショナル制度においては、休憩時間の適用はありませんので、使用者がわざわざ休憩時間を与える必要はありません。

（4）年収要件

高度プロフェッショナル制度には専門業務型裁量労働制とは異なって、適用するためには、業務内容の要件以外に年収要件（年収1,075万円以上）があります。

使用者にとっては、上記（1）～（3）を考えなくてよいため、業務要件（アナリスト業務やコンサルタント業務等）と年収要件（4）をいずれも充たすのであれば、専門業務型裁量労働制よりも、高度プロフェッショナル制度のほうが使い勝手が良いと思います。
また業務要件・年収要件を充たすような労働者にとっても、深夜労働禁止・休日労働禁止されて労働時間を制限されると、かえってやりにくい方もいると思われますのでので、そういう方は専門業務型裁量労働制よりも、高度プロフェッショナル制度のほうを選択することになるのではないでしょうか。

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