新型コロナウイルスの感染拡大を受け、安倍首相は411日に緊急事態宣言の対象となっている7都府県の全事業者に対して、オフィス出勤者を最低7割削減するよう要請し、併せて全国の繁華街で接客を伴う飲食店への出入り自粛も呼びかけました。(日本経済新聞:https://www.nikkei.com/article/DGXMZO57959650R10C20A4EA3000/?n_cid=DSREA001

 

事業者として、オフィス出勤者の7割削減の要請に応えるためには、テレワークを導入するか、しばらく休業して出勤者自体を減らすかの選択を迫られることになります。
テレワークとは、時間や場所の制約を受けずに柔軟に働くことができる就業形態のことで、①在宅勤務、②モバイルワーク(カフェや飛行機のラウンジ、取引先の会社等の使用)や③サテライトオフィスでの勤務(レンタルオフィス、シェアオフィス等)と区分されています。

 

新型コロナウイルス感染予防のためのテレワークとしては、必然的に上に挙げたテレワークの区分のうち在宅勤務(①)になるでしょう。
もちろん、そもそもテレワークを導入することができない業種や、設備・セキュリティの面で難しい事業者もあると思いますので、新型コロナウイルス感染予防のために、時差出勤や時短勤務を導入することが考えられます。

 

まず、在宅勤務に関してですが、そもそも採用時に在宅勤務制度があることを労働条件通知書や就業規則の規程等で明示しているのであれば、使用者の業務命令として通常の勤務から在宅勤務へ変更が可能ですが、在宅勤務制度がない場合には、在宅勤務について労使間の合意が必要です。
また、在宅勤務においては労働時間の管理が問題となりますが、まず原則として使用者には労働者の労働時間を管理する義務がありますので、始業時・終業時に上長にEメールを送るなどを指示することで管理する方法があります。また昼食時間等により一定時間離席するような場合にも上長等に連絡することで、使用者は労働時間を管理することが考えられます。

 

※このほかに労働時間の管理方法としては、厚生労働省が方法やツールを紹介していますのでご参照ください。

「テレワーク導入のための労務管理等Q&A集」https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category7/02.pdf 

「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」https://www.mhlw.go.jp/content/000553510.pdf 

 

在宅勤務のようなテレワークにおいては、よく事業場外みなし労働時間制(所定労働時間、労働したものとみなす制度)が適用されるのかが問題となりますが、そもそも同制度が就業規則等に明記されていないと適用されず、また労働者が随時使用者の具体的な指示に基づいているような場合には適用できないので、注意が必要です(その他に、使用する情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態においていないことの要件が必要です)。

 

実は、今回の新型コロナウイルス感染症対策として、テレワークを新規で導入する中小企業の事業主に対して、所定の要件を充たした場合には、国から助成金が支給される制度があります。(厚生労働省「働き方改革推進支援助成金(テレワークコース)」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/syokubaisikitelework.html

 

また、時差出勤については、これも元々始業時間・終業時間が労働契約で決まっており、これを変更する必要があるので、始業時間・就業時間の繰り下げや繰り上げを定める就業規則がなければ一方的に行うことはできません。
今回のような緊急のケースでは、悠長に就業規則の変更手続を行う時間がないと思いますので、労働者との合意により、始業時間・終業時間の変更をすることになるでしょう。
ただし、多くの企業が時差出勤を導入すると、繰り上げた時間・繰り下げた時間に通勤者が増え、かえって新型コロナウイルスの感染予防にはならないので、状況に応じて始業時間・終業時間を変更していく必要があるでしょう。

 

今回の政府によるオフィス出勤者の最低7割削減という要請は、元々準備をしていない企業にとっては非常に難しいものであり、多くの事業者に動揺が生じることは想像に難くありませんが、労使間で十分に協議しながら進めていく必要があると思います。
新型コロナウイルスの感染者数は日々増加していますが、今後は、これにより働き方に対する国民全体の意識・価値観の変化が生じることになると予想されます。