カテゴリ: 豆知識

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NPO法人派遣労働ネットワークによる2013年度「派遣スタッフアンケート集計結果報告」が発表されました。
このアンケート結果によると、2001年以降、派遣スタッフの賃金は年々低下し続けており、今回調査での時給額の全国平均は 1,179 円であるとのことでした。先月の月収の平均額は 17 万 4444 円、昨年の年収の平均額は 213万 340 円で、2011年に行われた前回調査より 14 万円近く低下しています。
派遣スタッフの 68%が年収 300 万円未満であり、32%が「生活は大変苦しい」と回答しています。
( http://haken-net.or.jp/modules/tinyd4/content/hsen_2013.pdf )

”派遣労働者保護”を明記した改正労働者派遣法の施行から1年が経過しますが、現実は厳しいようです。

本日は、こうした労働者派遣に関する豆知識をご紹介します。


【豆知識 71日目】(労働法)業務処理請負契約

業務処理を請け負って、労働者が発注元で就業することもある。派遣とは、①従事する仕事はあくまでも請け負った請負企業の業務である、②労働者に対する指揮命令は発注元ではなく請負企業が行う、という点で大きく異なるよ!

 

【豆知識 72日目】(労働法)偽装請負

派遣なのに、請負という形式を利用するのが「偽装請負」。X社がY社から業務を請け負い、X社の労働者AY社(事務所)で就労させる場合に、Aに対する指揮命令をX社自身ではなくY社が行っているケースが典型だね。もちろん、偽装請負は違法だからね!

 

【豆知識 73日目】(労働法)労働者派遣

労働者派遣とは、①自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、②他人の指揮命令を受けて、当該他人のために働かせることをいう(ただし、当該他人に対し、その労働者の雇用を約束させるものは含まない)。請負と派遣は、指揮命令の主体が異なるね!

 

【豆知識 74日目】(労働法)労働者派遣法による規制

派遣事業は、常時雇用する労働者のみを対象とする“特定”労働者派遣事業と、それ以外の“一般”労働者派遣事業がある。前者は「届出」が必要で、後者は「許可」を得なければならない。これらに違反すると、処罰の対象となってしまうよ!

 

【豆知識 75日目】(労働法)事業報告書・収支計算書の提出

派遣元事業主は、所定の「事業報告書」と「収支計算書」を厚生労働大臣へ(所轄の労働局を経由して)提出することが義務付けられている(法23条)。このフォーマット(様式)や提出期限も定められているよ(施行規則17条)! 

パートタイム労働法
厚生労働省ホームページに掲載されている、「パートタイム労働法の概要」と題するパンフレットからの抜粋です。「 http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1i.pdf 」
この表にもあるように、例えば通常の労働者と同視すべき職務に就いているパートタイム労働者については、賃金・教育訓練・福利厚生の全ての点で、差別的取り扱いが禁止されています。

本日の豆知識でも、このパートタイム労働法について取り上げていますので、ぜひご参考にされてください。


【豆知識 66日目】(労働法)クーリング期間

一定の基準を満たす空白(クーリング)期間がある場合には、その前の契約期間は、通算契約期間に算入しない。いわば契約期間が“リセット”されるんだ。「基準」は、労働契約法182項及び厚生労働省令第148号で詳細に定められているよ!

 

【豆知識 67日目】(労働法)更新基準の明示

今年41日施行の労働基準法施行規則改正により、有期労働契約締結時に更新する場合があるときには更新基準を明示しなければならなくなったよ(告示レベルから法令レべルになった)!書面を交付して明示しなければならないから注意してね。

 

【豆知識 68日目】(労働法)パートタイム労働法

パートタイム労働者という言葉は様々な意味で使われるけど、いわゆるパートタイム労働法が適用されるのは、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者…の1週間の所定労働時間に比し短い労働者」。呼称によって決まるわけではないよ!(例えば、自社では“アルバイト”だから、パートタイム労働者ではない、ということではない)

 

【豆知識 69日目】(労働法)パートタイム労働法による明示事項

パートタイム労働法は、労働基準法による明示事項に加えて、①昇給、②退職手当及び③賞与の有無を明示事項として義務づけている。方法は、原則として文書の交付だよ(労働者が希望した場合にはFAXやメールもOK)!

 

【豆知識 70日目】(労働法)他企業労働者の利用

自社ではなく他企業の労働者を利用する方法としては、現行法上、①業務処理請負契約、②労働者派遣契約、③出向契約の3つが挙げられる。実体に適合しているかどうか(偽装されていないか)がよく問題になるね! 

無期転換
厚生労働省HPに掲載されている、「労働契約法改正のあらまし」と題するパンフレットからの抜粋です。
( http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet.pdf )

このパンフレットでも紹介されているように、昨年、有期労働契約について3つの新ルールが労働契約法に規定されました。
今日はその中から、有期労働契約の無期転換についての豆知識をお届けします。


【豆知識 61日目】(労働法)有期労働契約の上限(3)

①博士の学位を有する者、②公認会計士、医師、弁護士、税理士等の有資格者、③システムアナリスト試験等の合格者、④特許発明の発明者等、⑤一定の技術者等、⑥その他認定者等が高度の専門的知識等を有する者として指定されているよ。

 

【豆知識 62日目】 (労働法) 有期労働契約の下限

有期労働契約の期間の下限については、労働契約法が「必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのない」ように配慮することを定めているだけで、それ以上の具体的な規制はおかれていないんだ。

 

【豆知識 63日目】 (労働法) 無期労働契約への転換申込権

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合に、自動的に無期労働契約へ転換するわけではなく、あくまでも労働者の選択(申込み)が前提!申込みがあった場合には、使用者(会社)側は拒否できず、承諾したことになるんだ。

 

【豆知識 64日目】 (労働法) 無期転換の場合の労働条件

転換後の労働条件については別段の定めがなければ、今までと同じ。別段の定めは、労働協約、就業規則や契約が挙げられるね。定年、退職、解雇、懲戒、休職、配転、賃金、労働時間について、事前に検討して設けておく必要があるね!

 

【豆知識 65日目】 (労働法) 転換申込権の発生

有期契約の通算期間が5年を超えて更新されると、転換申込権が発生する。この権利は、その後の更新期間ごとに発生する。5年を超えた最初の契約期間内に権利行使しなくても、次に更新された期間で再度権利が発生し、行使可能となるんだ! 

解雇予告手当
東京労働局HPに掲載されている、「しっかりマスター労働基準法・解雇編」と題する
パンフレットからの抜粋です。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kaiko.pdf ]

ここで解説されている解雇予告手当についてですが、
採用日から14日間経過後は、たとえ試用期間中であっても、解雇予告又は解雇予告
手当の支払が必要となります(労働基準法21条但書)。
試用期間中の場合であれば、解雇は自由、解雇予告も不要、というのは誤解ですのでご注意ください。

今日は、引き続き、試用期間中の解雇及び有期労働契約についての豆知識をご紹介します。


【豆知識 56日目】 (労働法) 試用期間中の解雇(2)

判例は、試用期間中の解雇と通常の解雇について、「全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきもの」と判断しているんだ。(続く)

 

【豆知識 57日目】 (労働法) 試用期間中の解雇(3)

一般的には、試用期間中における勤務態度や能力を観察したうえで、従業員としての適格性を判断し、本採用するか否かを決定するよ。採用決定前から把握していた事実に基づく解雇は認められないと解されているから注意してね!

 

【豆知識 58日目】 (労働法) 試用期間の長さ

試用期間の長さは、法律で上限が定められているわけではないけれど、3か月が一般的だよ。試用期間の延長は、何らの根拠なく一方的にすることはできないから注意してね。

 

【豆知識 59日目】 (労働法) 有期労働契約の上限(1)

有期労働契約の期間上限は、原則3年(例外5年)までとされている(労基法141項)。仮にこの制限に違反した場合には、当該契約の期間は3年(又は5年)に縮められることになるんだよ! [続く]

 

【豆知識 60日目】 (労働法) 有期労働契約の上限(2)

有期労働契約の上限が例外的に5年とされるのは、①一定の基準に該当する専門的知識等を有する労働者がその知識等を必要とする業務に就く場合、②満60歳以上の労働者の場合。①の一定の基準については、具体的に定められているよ。[続く] 

51~55内定取消

厚生労働省HPに掲載されている、「事業主の皆様へ ~新規学校卒業者
の採用内定取消し、入職時期繰下げ等の防止に向けて~」と題するパンフ
レットからの抜粋です。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha07/dl/01b.pdf ]

 今日は、このような内定取消しの問題や試用期間に関する豆知識をご紹介します。



【豆知識 51日目】 (労働法) 違法な内定取消し

違法な内定取消しを行った場合、労働者に対する損害賠償義務が発生する。裁判例でも、損害賠償責任が認められたケースがあるから、内定取消しは慎重に判断してね!

 

【豆知識 52日目】 (労働法) 内定取消しの行政的規制

職業安定法施行規則は、新規学卒者の内定取消しの際の職安や学校長への通知義務や一定の場合の企業名の公表等を定めている。新規学卒者の内定取消しについては、職安法による規制があることに留意してね!

 

【豆知識 53日目】 (労働法) 賠償予定の禁止

労働基準法16条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めている。この条項と関連する問題としては、留学費用の返還等が挙げられるね。

 

【豆知識 54日目】 (労働法) 試用期間の法的性質

試用期間の法的性質についても、一般的には解約権付きの労働契約が既に成立していると理解されている。試用期間中に解雇する場合や本採用を拒否する場合は、解約権の行使が“適法か否か”が問題になるね。

 

【豆知識 55日目】 (労働法) 試用期間中の解雇(1)

試用期間中の解雇の適法性について、判例は「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と判断しているよ。(続く) 

46~50労働条件明示(労基法)46~50労働条件(労契法)

厚生労働省HPに掲載されている、「労働契約締結時の労働条件の明示」/「労働契約法のポイント」と題する資料からの抜粋です。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet10.pdf 
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/080218-1a.pdf ] 


今日は、この労働条件の明示義務に関する重要な豆知識をご紹介します。


【豆知識 46日目】 (労働法) 就業規則の「周知」って?

就業規則の効力の要件として「周知」があるけれど、この「周知」は、内容を知ることができる状態におくことであって、内容を個別的に認識させることではない。つまり、実際に個別の労働者が知っていることが必要というわけではないんだよ!

 

【豆知識 47日目】 (労働法) 労働条件の明示義務 Ⅰ

労働条件の明示義務(労基法151項)。明示すべき事項は、就業規則の必要記載事項(労基法89条)に①労働契約の期間、②時間外労働の有無、③休職に関する事項[定めをする場合]を付加したものとなっているよ(施行規則51項)。

 

【豆知識 48日目】 (労働法) 労働条件の明示義務 Ⅱ

一定の労働条件については、書面を交付して明示する義務があるけど(労基法151項、施行規則52項・3項)、就業規則を交付したうえで、前回の豆知識の①②の記載を含む労働契約書を交付すればクリアできるね。

 

【豆知識 49日目】 (労働法) 明示された労働条件が事実と異なる場合の即時解除権

労働契約締結の際に明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる(労基法152項)。なかなか知られていない条項だね。

 

【豆知識 50日目】 (労働法) 採用内定の法的意味

あくまでも事実関係に則して判断することになるけれど、採用内定の段階で労働契約が成立するというのが一般的理解だよ。内定取消しの適法性も厳格に判断される傾向にあるんだ。


勤続年数

6か月

1

6か月

2

6か月

3

6か月

4

6ヶ月

5

6ヶ月

6

6ヶ月

以上

付与日数

10

11

12

14

16

18

20


厚生労働省のHPでは、労働条件・職場環境に関する様々なルールが詳細に解説されています。
[ http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/joken_kankyou_rule.html ]
例えば、年次有給休暇。6か月間継続して雇用されている労働者は、全労働日の8割以上を出勤していれば、10日間の年次有給休暇を取ることができ、さらに勤続年数が増えていくと、1年ごとに取れる休暇日数は増えていきます(上記表参照)。
また、パート・アルバイトでも、①6か月間の継続勤務、②全労働日の8割以上の出勤、③週5日以上の勤務(週4日以下の場合であっても週の所定労働時間が30時間以上の場合はOK)という3つの要件を満たせば、原則として“正社員と同様に”年次有給休暇が付与されます。さらに、週30時間未満の場合も、その週の所定労働日数に応じた年次有給休暇が付与されます。

このような年次有給休暇が規定される「就業規則」に関する豆知識をご紹介します。


【豆知識 41日目】 (労働法) 就業規則の「最低基準効」

労働契約法12条に定められている効力。当該就業規則が適用される事業場の労働条件、その最低基準として就業規則が機能する。注意点は個別の労働契約によってもこの条件を引き下げられないこと。規則変更又は労働協約締結が必要となるんだ。

 

【豆知識 42日目】 (労働法) 労働契約締結時の就業規則の「労働契約規律効」

労契法7条に定められている効力。当該就業規則の内容が合理的であり、かつ、労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容となる。“理論的には”、合理性と周知の要件を満たせば、労働者の同意までは不要なんだ。

 

【豆知識 43日目】 (労働法) 労働契約の変更時の就業規則の「労働契約規律効」

労契法10条に定められている効力。変更後の就業規則が周知され、その変更が合理的なものである場合、労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則によって規律される。理論的には、労働者の同意は不要なんだ。

 

【豆知識 44日目】 (労働法) 就業規則変更の合理性の判断要素

就業規則の変更が合理的か否かは、(1)労働者の受ける不利益の程度、(2)労働条件の変更の必要性、(3)変更後の就業規則の内容の相当性、(4)労働組合等との交渉の状況、(5)その他の事情を要素として判断される。手続的要素も考慮されるから要注意! 

就業規則_ページ_1就業規則_ページ_2就業規則_ページ_3
(厚生労働省ホームページに掲載されているモデル就業規則の目次です。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/ ]
このモデルや解説等を参考にしつつ、そのまま導入するのではなく“各事業場の実情に応じた”就業規則を作成し、届け出をするようご注意くださいね。)


【豆知識 36日目】(労働法)解雇予告除外認定?

前回の豆知識でお話しした解雇予告の除外事由。この除外事由については、使用者の判断というわけではなくて、所轄労働基準監督署長に申請書や資料を提出して、解雇予告除外認定を得なければならないことを忘れないでね(労基法203項)。

 

【豆知識 37日目】(労働法)労働者の責に帰すべき事由って?

解雇予告の除外事由の「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇。懲戒解雇と重なるイメージだよね。でも、懲戒解雇だからといって直ちにこの除外事由に該当するわけではない。"即時"の解雇がOKかという観点から判断されるんだ。

 

【豆知識 38日目】(労働法)雇用形態ごとの就業規則作ってる?

就業規則の作成義務(労基法89条)。複数の雇用形態の従業員がいる場合に、正社員のみ適用対象とする就業規則を作成して、それ以外の労働者(パート等)に適用される就業規則を作成していないと義務違反となるから注意してね!

 

【豆知識 39日目】(労働法)雇用形態ごとの就業規則作ってる?(2)

前回豆知識に追加して…。作成した就業規則に、「正社員のみ適用」「パート社員には適用しない」等の条項がない場合、その就業規則は理論的には雇用形態の区別なく全労働者に適用されるよ。就業規則をチェックしてみてね!

 

【豆知識 40日目】(労働法)10人未満の事業場の就業規則

常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成義務があるけど、この義務がなくても就業規則は作成可。作成した場合には、労働契約法が定める「最低基準効」「労働契約規律効」等の効力が発生するよ!効力の内容は明日以降。 

tokkyo_f

(特許庁ホームページ[ http://www.jpo.go.jp/cgi/link.cgi?url=/tetuzuki/t_gaiyou/tokkyo1.htm ]
に掲載されている、特許権を取得するまでのフローチャートです。今回の豆知識では、(1)の「出願」の時点や(17)の知財高裁について扱っています。)


本日は、【豆知識31日目~35日目】をお届け致します。


【豆知識 31日目】 (特許法) どの時点で「出願」なの?

出願書類が特許庁に到達した時点だ。郵送による提出の場合には、発送時に特許庁に到達に到達したものとみなされる。電子出願の場合は、特許庁のコンピュータに備えられたファイルへ記録された時に到達したものとみなされるんだよ!

 

【豆知識 32日目】 (特許法) 新規性の判断時期っていつ?

特許の要件に発明の新規性がある。発明が新規であるかの判断時期は、出願"時”だ。日本は、同一発明については先に出願した方が優先されるけれども、この先後願関係の判断時期は、出願”日”だ。時間単位と日単位で異なっているんだよ!

 

【豆知識 33日目】 (特許法) 知財高裁って何?東京高裁と違うの?

審決取消訴訟や特許侵害訴訟(控訴審)等を扱っている知財高裁は、法律上は東京高裁の「特別の支部」なんだ(知的財産高等裁判所設置法2条柱書)。知財高裁は、東京高裁と同じ霞が関の裁判所合同庁舎17階に入ってるよ!

 

【豆知識 34日目】 (労働法) 解雇予告義務って?

労基法20条は、労働者を解雇する場合において30日前に予告する(予告しない分の平均賃金の支払)義務を定めている。ここにいう「解雇」は、普通解雇に限定されず、整理解雇や懲戒解雇も含むのが原則。この点誤解しやすいから注意してね!

 

【豆知識 35日目】 (労働法) 解雇予告の除外事由?

前回の豆知識で話した解雇予告だけど、この除外事由が2つ定められているんだ。「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」と「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」だよ。覚えておいてね! 

賃金台帳

(賃金台帳のサンプルです。厚生労働省のホームページ「労働基準法関係主要様式」では、様々な書式を
ダウンロードすることができます。)


本日は、【豆知識26日目~30日目】をお届け致します。


【豆知識 26日目】 高年齢者の継続雇用に備えて何をすればいいの?

高年齢者雇用安定法は、個々の労働者の雇用や継続雇用後の労働条件の内容まで規制していない。就業規則所定の解雇事由等の事情がある場合にまで継続雇用する義務も、継続雇用後の労働条件についても継続前と同一にする義務もない。だから、解雇事由や継続雇用後の労働条件を就業規則等できちんと定めておかなくちゃね!

 

【豆知識 27日目】 誠実に団体交渉にあたる義務がある!

会社経営上、団体交渉に関する知識を持っておくことはとっても重要だよ。団体交渉は、労働者に認められた権利だから、会社には誠実に交渉にあたる義務がある。会社が正当な理由なく交渉を拒否すると「不当労働行為」として、労働委員会という機関から救済命令が発令されることになるからね。誠実に交渉することが大切なんだよ!

 

【豆知識 28日目】 内容を吟味しないで署名捺印してはいけない!

会社は、団体交渉に関して、誠実に交渉する義務があるだけであって、組合側の要求を受け入れることまで義務づけられているわけではないんだ。労働組合からの要求があった場合に、内容を吟味しないで署名捺印しちゃダメだよ。「労働協約」と言って、会社と労働組合との約束事になってしまうから、要注意だ! 

【豆知識 29日目】 労働者名簿作ってる?

労働者名簿の調製は、法定の義務だよ!本社でまとめて一つ作っておけばよいというわけではなく、事業場ごとに作成しなければならないんだ(一応罰則もある)。記載事項も労基法107条・同法施行規則53条で定まっているから注意してね!

【豆知識 30日目】 賃金台帳作ってる?

賃金台帳の調製も、法定の義務だよ!これもまた事業場ごとに作成しなければならないんだ(一応罰則もある)。記載事項も労基法108条・同法施行規則54条1項で定まっているから注意してね!労働時間数や性別は見落としがちだね。
 

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