２０１８年１０月１２日の日本経済新聞朝刊に「兼業・副業「許可せず」７５％ 労研機構調べ 政府推進も進まず 」との見出しの興味深い記事がありました。

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馬場弁護士の「高度プロフェッショナル制度のメリットは？」という記事に刺激を受けての投稿です。

私は、実はこの「高度プロフェッショナル制度」を好意的に考えています。それは、私の経験に基づきます。

私は２０００年から２０１０年まで１０年間大手法律事務所で働いていましたが、そのときの状況はまさに「高度プロフェッショナル制度」が適用されるにふさわしい状態だったと思います。自分が任された案件をどのように進めるかについてはかなり裁量が認められている反面、最終的には結果が求められますので、かなり緊張感があり、拘束時間も長かったのです。が、その反面、今とは比較にならないくらい高い給料を貰っており、仕事も日経新聞の１面を飾るような案件がゴロゴロしていたので、日本経済のために頑張るというような気概もありました。月に３００時間を超えて働くことはザラにありましたが、それでも、嫌でやっていたというよりは好きでやっていたという感じであり、今思い返してみてもあまりネガティブな気持ちはないのです。まして残業代が欲しいと思ったことは1度もありません。そもそも貰っている給料が残業代を欲しがるようなレベルではなかったからです。当時は高度プロフェッショナル制度などというものはなかったので、残業代のことを言い出せば請求できたかもしれませんが、誰も残業代のことなど問題にしません。このような職場においては、基本的に労働時間のみで管理される従来の雇用制度には相当違和感があり、まさに高度プロフェッショナル制度がふさわしい制度だと思います。

馬場弁護士は、一般的に言われている高度プロフェッショナル制度のメリットとして、効率的に仕事を進めることができれば、残業しないでも仕事を終えられることを紹介しながら、高度プロフェッショナル制度の対象となる業種がいずれも長時間労働で有名なことから、実際はそうならないのではないか、と反論していました。
この点、私も、高度プロフェッショナル制度の対象となるような労働者は、実態としては、かなりの長時間労働をしているのではないかと思います。なぜなら、良い成果を出すにはある程度時間が必要ですし、何より、高度プロフェッショナル制度の対象となるような人は、仕事が面白くて、良い成果を残すために、自己研鑽の時間を含め惜しみなく時間を使うタイプの人が多いと思われるからです。しかし、これは仕事に集中したいというポジティブな気持ちからであって、特にデメリットとして考える必要はないのではないかと思います。
逆に言えば、「定時に帰りたい。」「もし定時を過ぎて働くのであれば残業代が欲しい。」というマインドの人は、高度プロフェッショナル制度の対象とすることに向かない人であり、そういう人を高度プロフェッショナル制度の対象にできるような制度設計は適切ではないということになるでしょう。

馬場弁護士の記事の中に、「（高度プロフェッショナルに向いているような）方は、そもそも雇用契約上の労働者としてではなく、業務委託契約でフリーランスとして働いた方が良いのではないか」という文章がありますが、良いポイントを付いていると思います。

つまり、高度プロフェッショナル制度の対象とするにふさわしい人は、会社に頼らずフリーランスとしてもバリバリにお金を稼げる人であるが、企業側に、その人を囲い込んで他社では仕事はさせたくない等の思惑があり雇用契約で縛らざるを得ない、というイメージで考えるのがわかりやすいと思います。だからこそ、高度プロフェッショナル制度のもとでは、普通のサラリーマンより高額の年収を保証しなければならないのです。会社の社長よりも高給取りということも珍しくないでしょう。

以上のように考えると、現状の１０７５万円という年収要件はちっと低いのではないかという気がします。

大企業などでは、通常のサラリーマンでも１０７５万円くらいの年収を得ている方はそれなりにいますし、また、法律事務所のような専門職の職場では、新人弁護士で１０７５万円を貰っていることがあるとも聞きます。これらの方のマインドがサラリーマン的なものであれば、高度プロフェッショナル制度を適用するのは気の毒と言わざるを得ません。

したがって、私としては、高度プロフェッショナル制度の年収要件としては２０００万円が良いのではないかと思っています。２０００万円の年収があれば、１つの会社からしか収入を得ていないサラリーマンであっても確定申告が必要であり、税務的にももはや普通のサラリーマンではありません。残業代が欲しいという年収額でもないでしょうから、高度プロフェッショナルとして認める一つの指標になると思うのです。

皆さんはどう思われますか？

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ちょっと古いニュースになってしまいましたが、２０１５年（平成２７年）９月１１日に改正派遣法も成立いたしました。

（２０１５年９月１１日の日経新聞電子版の記事から）

「企業の派遣受け入れ期間を事実上なくす改正労働者派遣法が１１日昼の衆院本会議で、自民、公明両党などの賛成多数で可決、成立した。」

「政府が進める労働法制改革の柱の一つで、９月３０日に施行する。」

派遣法改正は、過去に２度ほど廃案となっており、今回も日本年金機構の個人情報流出問題などの影響で参院での審議が停滞していたため、今回も「２度あることは３度ある」なのか？と思いましたが、「３度目も正直」でようやく成立しましたね。この改正については、私もいろいろと意見があるところなのですが、成立した以上、よい運用を期待しています。

２０１５年６月２０日の日経新聞朝刊３頁の『労働改革ようやく前進』『派遣法改正、成立へ』『脱時間給　労基法は不透明』という見出しの記事で、派遣法の改正案が衆議院を通過したことが報道されています（というか、他のマスコミでも大々的に報道されました。）。

企業が派遣社員を受け入れる期間の上限を事実上なくす労働者派遣法改正案が１９日の衆院本会議で自民、公明両党と次世代の党の賛成多数で可決された。維新、共産両党は反対した。政府・与党は２４日までの今国会会期を２カ月超延長する方針で、成立は確実だ。改正案は安倍政権が岩盤規制改革とみなす労働法制見直しの柱。過去２回の国会で廃案になったが、実現に向けて前進した。

今度こそ、派遣法の改正案が成立することはほぼ間違いないようです。私には、中小の会社のクライアントも多いので、特定派遣の廃止に関連する問題のアドバイスが多くなりそうです。 

少々前のニュースになりますが、２０１５年３月２６日の日本経済新聞電子版の『不当解雇に解決金制度　規制改革会議が意見書　職場に戻る代わりに補償』という見出しで、興味深い記事を配信していました。

 

政府の規制改革会議は２５日、すでに裁判で不当と認められた解雇を、金銭補償で解決する制度の導入をめざす意見書をまとめた。解雇された労働者から申し立てがある場合だけに適用する制度とする。不当解雇をめぐるルールを明確にし、労働者が泣き寝入りを迫られる事態を防ぐ。経営者側も労働紛争の決着を見通しやすくなる。

 

解決金制度は裁判で不当解雇と認められたとき、労働者が職場に戻るかわりに、法律で定められた一定額の補償金を使用者から払い、雇用関係を解消する仕組み。〔中略〕ただ、不当解雇と認められたなら職場に復帰したい、という労働者もいる。〔規制改革会議は〕あくまで「労働者側からの申し立てのみ認めるべきだ」と強調した。

 

この制度は、お金を払えば解雇できるという制度ではなく、不当解雇が認定されたときに、労働者側から申し立てがあれば、職場復帰ではなく、金銭補償で解決を図るというものです。私としては、以前、労働者側の代理人となって不当解雇を争ったこともあるのですが、既にクライアントはもとの会社で雇用を継続する意欲を失っている場合が多く、解雇が無効と認定されても、職場に戻ることなぞ全然考えていないことがほとんどだと思いますので、よい制度なのではないかと思います。ただ、補償金の金額が低いと不当解雇をした方が得ということにもなりかねないので、補償金の金額をいくらにするかという点で、非常に揉めるかもしれませんね（法令に定めないで、裁判所の個別判断にするのかな？）。

派遣法の改正案が再び国会に提出されました。

 

（２０１５年３月１４日日経新聞朝刊５頁から）

政府は１３日、派遣法社員に同じ仕事を任せる期間の制限を事実上なくす労働者派遣法の改正案を閣議決定し、国会に提出した。企業は派遣社員を活用しやすくなる。同時に派遣社員が雇用上の不利益を被らないように、派遣社員に対して派遣社員が期間終了後も働き続けられるように対応することを義務づけた。

９月１日の施行を目指す。ただ野党は「一生派遣につながる」として強く反対し、これまで２回廃案になっている。塩崎恭久厚労相は１３日の閣議後の会見で「３度目の正直で成立させたい」と強調したが、閣議は難航が予想される。

 （私の感想）

私自身は、

①　日本の労働者派遣は、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけで作られており、実務的には、「正社員の解雇が厳しく制限されているため、経済的な負担が大きくても雇用調整をしやすい派遣を使う」という発想で使われ、職場における正社員と派遣社員間の差別（同じ仕事をしているのに待遇が違う）を助長する方向で機能している。

②　しかし、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけ自体がおかしい。専門職などでは会社単位に働くよりも、案件・仕事単位で働く方が適している場合があり、そういう場合には、派遣は一時的・臨時的な働き方ではなく、恒久的な働き方とも位置付けられる。

③　また、雇用調整の必要性があるから派遣を増やす（雇いやすくする）という発想もおかしい。そもそも日本の社会および企業は、従業員を定年までずっと雇えるほどの体力がなくなっているのだから、雇用調整の必要性は、（派遣を増やす方向ではなく）一定の補償のもとで、正社員の解雇制限の規制を緩める方向で検討されなければならない。

という考えを持っています。

 

ところが、今回の派遣法の改正は、これまでの正社員と派遣社員の区別（雇用調整のための派遣）を前提としつつ、一方で、企業側で派遣を使いやすく、他方で派遣労働者側の立場にも配慮するというもので、そもそも問題の根本である正社員の解雇制限の問題に手をつけていません。したがって、私のような考えを持っている者からすると、この改正は、中途半端というべきもので、若干ひややかな目で見ています。

ただ、最近、竹中平蔵氏が、上記と同様の趣旨の発言をしたところ、ネット等でかなり叩かれましたので、おそらく、このような考え方は、まだまだ少数派なのでしょう。現状では、ドラスティックな制度変更は望めません。

 

だとすれば、問題のある現状を少しでも改善していく方向で考えなくてはなりません。

いずれにしても、労働法制は我が国の成長性を高めるうえでとても重要な分野ですので、国会で、今国会では実りある議論がなされることを望みます。 

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今朝（２０１５年２月４日）の新聞各紙で報道されておりますね。以下、日経新聞からの引用です。

<厚生労働省は２０１６年４月から社員に年５日分の有給休暇を取らせるよう企業に義務付ける方針だ。１９年４月からは中小企業の残業代も引き上げる。時間ではなく成果に対して賃金を払う制度（ホワイトカラー・エグゼンプション）も、対象が広がりすぎないよう年収基準に歯止めを設ける。働き過ぎを防ぎながら規制を緩める「働き方改革」を促す。

以前にも書きましたが、私は、職場（同僚）への配慮で有給を取りにくいというのは極めて日本的な現象なのではないかと思っていたのですが、欧州でも同じような事情があるようであり、同記事によれば、「欧州諸国は事実上の消化義務を課しており取得率が１００％近い。日本でも同じような仕組みを入れる必要性があると判断した。」と解説がされています。

しかし、もしそうだとするなら、そもそも社員から申告してお休みをとるという有給休暇の仕組み自体に問題があるということなのかもしれませんね。
今回の記事を読んで、そんなことを考えました。

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