カテゴリ: 労働法務

労働契約上の無期転換ルールをご存知でしょうか?
これは、2012年の労働契約法の改正により、新たに労働法18条に定められたルールです。

簡単に説明すると、契約社員・パート・アルバイトなどの期間が決められた労働契約をしている労働者(有期契約労働者と呼ばれています。)が、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。たとえば、 契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。有期契約労働者が無期転換の申込みをした場合、使用者は、断ることができず、無期労働契約が成立することになります。

で、重要なのが、この労働契約法18条の無期転換ルールは、2013年4月1日から施行されたので、無期転換ルールにおける「5年間の期間」は、既に2013年4月1日から起算されており、来年2018年4月1日から無期転換権を取得する有期労働者が発生することです。

では、有期契約労働者が無期転換権を行使した場合、会社とこの労働者との契約関係はどのようになるのでしょうか?

労働契約法18条1項によれば、原則として、期間が有期から無期になること以外はそれまでの労働契約が適用されます。したがって、期間1年、週3日、1回あたり6時間、給料月額10万円のバイトが無期転換権を行使した場合には、単に期間が1年契約だったものが無期になるだけで、週3日、1回あたり6時間、給料月額10万円という労働条件には変更がないのです。

しかし、これには例外があります。すなわち、会社にこの無期転換権を行使した労働者(無期転換労働者)に適用される定めがある場合には、その定めが適用されることになります。たとえば、これまで正社員規則、契約社員規則、アルバイト規則しかなかった会社が、新たに、無期転換労働者に適用される規則を作れば、それが適用されることになりますが、もし特別にそのような規則を作らなかったのであれば、有期が無期になる点を除いて、従前は契約社員だった人には契約社員規則が、従前はアルバイトだった人にはアルバイト規則が、それぞれ適用されるということになるのでしょう。

というわけで、現在、来年4月1日以降に無期転換労働者が発生する可能性がある会社では、無期転換労働者に適用する規則を作っている会社も多いのではないかと推測します、その準備を後押しするために、厚生労働省では、ウェップで就業規則のサンプルを公開したりしていますね(http://muki.mhlw.go.jp/point/)。

ただ、ここで私には、どのように解釈したら良いのかわからない問題があります。

(1) たとえば、バイトばかりがいる会社が、バイトの無期転換権行使を阻止するために、無期転換労働者用の就業規則を作り、そこには、正社員並みの労働条件、たとえば、週5日労働、1回8時間労働、転勤命令に従う義務あり、残業命令に従う義務あり、もちろん給料は正社員なみに支払う、などと定められていたとする。そのため、多くのバイトは、事実上、無期転換権を行使できないでいる。このような就業規則は、実質的には、労働契約法18条の無期転換ルールの趣旨を没却するものであり、また労働契約の不利益変更禁止の精神も没却するから、無効なのではないか?

(2) IT業界では、案件をわたりあるく契約社員の方が正社員よりも給料が高い場合があるが、無期転換労働者規則において、給料は正社員並みにすることとした。しかし、そもそも無期転換権行使により給料を減額することは、上記と同様、無期転換ルールの趣旨を没却し、労働契約の不利益変更禁止の原則にも反するので、許されないのではないか?

労働法を専門にしている弁護士に、上記の質問を聞いてみましたが、まだ事例がなく、はっきりとした答えはないようです。

私の弁護士としての経験からすると、日本の会社は、上記(1)及び(2)のようなことは、法律上許されても社会からの非難を恐れてやらないところが多いのではないかと推測しますが、価値観の違う外資系の会社であれば、法律上許されるのであれば、実際にやるところが出てきそうです。
これからどのような解釈になるのか、注目してみたいと思います。

ちょっと古いニュースになってしまいましたが、2015年(平成27年)9月11日に改正派遣法も成立いたしました。

(2015年9月11日の日経新聞電子版の記事から)

「企業の派遣受け入れ期間を事実上なくす改正労働者派遣法が11日昼の衆院本会議で、自民、公明両党などの賛成多数で可決、成立した。」

「政府が進める労働法制改革の柱の一つで、9月30日に施行する。」

派遣法改正は、過去に2度ほど廃案となっており、今回も日本年金機構の個人情報流出問題などの影響で参院での審議が停滞していたため、今回も「2度あることは3度ある」なのか?と思いましたが、「3度目も正直」でようやく成立しましたね。この改正については、私もいろいろと意見があるところなのですが、成立した以上、よい運用を期待しています。


2015年6月20日の日経新聞朝刊3頁の『労働改革ようやく前進』『派遣法改正、成立へ』『脱時間給 労基法は不透明』という見出しの記事で、派遣法の改正案が衆議院を通過したことが報道されています(というか、他のマスコミでも大々的に報道されました。)。


企業が派遣社員を受け入れる期間の上限を事実上なくす労働者派遣法改正案が19日の衆院本会議で自民、公明両党と次世代の党の賛成多数で可決された。維新、共産両党は反対した。政府・与党は24日までの今国会会期を2カ月超延長する方針で、成立は確実だ。改正案は安倍政権が岩盤規制改革とみなす労働法制見直しの柱。過去2回の国会で廃案になったが、実現に向けて前進した。


今度こそ、派遣法の改正案が成立することはほぼ間違いないようです。私には、中小の会社のクライアントも多いので、特定派遣の廃止に関連する問題のアドバイスが多くなりそうです。 


少々前のニュースになりますが、2015年3月26日の日本経済新聞電子版の『不当解雇に解決金制度 規制改革会議が意見書 職場に戻る代わりに補償』という見出しで、興味深い記事を配信していました。

 

政府の規制改革会議は25日、すでに裁判で不当と認められた解雇を、金銭補償で解決する制度の導入をめざす意見書をまとめた。解雇された労働者から申し立てがある場合だけに適用する制度とする。不当解雇をめぐるルールを明確にし、労働者が泣き寝入りを迫られる事態を防ぐ。経営者側も労働紛争の決着を見通しやすくなる。

 

解決金制度は裁判で不当解雇と認められたとき、労働者が職場に戻るかわりに、法律で定められた一定額の補償金を使用者から払い、雇用関係を解消する仕組み。〔中略〕ただ、不当解雇と認められたなら職場に復帰したい、という労働者もいる。〔規制改革会議は〕あくまで「労働者側からの申し立てのみ認めるべきだ」と強調した。

 

この制度は、お金を払えば解雇できるという制度ではなく、不当解雇が認定されたときに、労働者側から申し立てがあれば、職場復帰ではなく、金銭補償で解決を図るというものです。私としては、以前、労働者側の代理人となって不当解雇を争ったこともあるのですが、既にクライアントはもとの会社で雇用を継続する意欲を失っている場合が多く、解雇が無効と認定されても、職場に戻ることなぞ全然考えていないことがほとんどだと思いますので、よい制度なのではないかと思います。ただ、補償金の金額が低いと不当解雇をした方が得ということにもなりかねないので、補償金の金額をいくらにするかという点で、非常に揉めるかもしれませんね(法令に定めないで、裁判所の個別判断にするのかな?)。

派遣法の改正案が再び国会に提出されました。

 

(2015年3月14日日経新聞朝刊5頁から)

政府は13日、派遣法社員に同じ仕事を任せる期間の制限を事実上なくす労働者派遣法の改正案を閣議決定し、国会に提出した。企業は派遣社員を活用しやすくなる。同時に派遣社員が雇用上の不利益を被らないように、派遣社員に対して派遣社員が期間終了後も働き続けられるように対応することを義務づけた。

9月1日の施行を目指す。ただ野党は「一生派遣につながる」として強く反対し、これまで2回廃案になっている。塩崎恭久厚労相は13日の閣議後の会見で「3度目の正直で成立させたい」と強調したが、閣議は難航が予想される。

 (私の感想)

私自身は、

① 日本の労働者派遣は、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけで作られており、実務的には、「正社員の解雇が厳しく制限されているため、経済的な負担が大きくても雇用調整をしやすい派遣を使う」という発想で使われ、職場における正社員と派遣社員間の差別(同じ仕事をしているのに待遇が違う)を助長する方向で機能している。

② しかし、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけ自体がおかしい。専門職などでは会社単位に働くよりも、案件・仕事単位で働く方が適している場合があり、そういう場合には、派遣は一時的・臨時的な働き方ではなく、恒久的な働き方とも位置付けられる。

③ また、雇用調整の必要性があるから派遣を増やす(雇いやすくする)という発想もおかしい。そもそも日本の社会および企業は、従業員を定年までずっと雇えるほどの体力がなくなっているのだから、雇用調整の必要性は、(派遣を増やす方向ではなく)一定の補償のもとで、正社員の解雇制限の規制を緩める方向で検討されなければならない。


という考えを持っています。

 

ところが、今回の派遣法の改正は、これまでの正社員と派遣社員の区別(雇用調整のための派遣)を前提としつつ、一方で、企業側で派遣を使いやすく、他方で派遣労働者側の立場にも配慮するというもので、そもそも問題の根本である正社員の解雇制限の問題に手をつけていません。したがって、私のような考えを持っている者からすると、この改正は、中途半端というべきもので、若干ひややかな目で見ています。

ただ、最近、竹中平蔵氏が、上記と同様の趣旨の発言をしたところ、ネット等でかなり叩かれましたので、おそらく、このような考え方は、まだまだ少数派なのでしょう。現状では、ドラスティックな制度変更は望めません。

 

だとすれば、問題のある現状を少しでも改善していく方向で考えなくてはなりません。

いずれにしても、労働法制は我が国の成長性を高めるうえでとても重要な分野ですので、国会で、今国会では実りある議論がなされることを望みます。 


今朝(2015年2月4日)の新聞各紙で報道されておりますね。以下、日経新聞からの引用です。

<厚生労働省は2016年4月から社員に年5日分の有給休暇を取らせるよう企業に義務付ける方針だ。19年4月からは中小企業の残業代も引き上げる。時間ではなく成果に対して賃金を払う制度(ホワイトカラー・エグゼンプション)も、対象が広がりすぎないよう年収基準に歯止めを設ける。働き過ぎを防ぎながら規制を緩める「働き方改革」を促す。

以前にも書きましたが、私は、職場(同僚)への配慮で有給を取りにくいというのは極めて日本的な現象なのではないかと思っていたのですが、欧州でも同じような事情があるようであり、同記事によれば、「欧州諸国は事実上の消化義務を課しており取得率が100%近い。日本でも同じような仕組みを入れる必要性があると判断した。」と解説がされています。

しかし、もしそうだとするなら、そもそも社員から申告してお休みをとるという有給休暇の仕組み自体に問題があるということなのかもしれませんね。
今回の記事を読んで、そんなことを考えました。


本日(2015年1月8日)の日本経済新聞朝刊1面のトップ記事に、『年収1075万円以上を対象 専門職 労働時間規制外す』とうい見出しで大々的に報道されておりました。


厚生労働省は7日、働く時間ではなく成果で賃金を払う「ホワイトカラー・エグゼンプション」の制度案をまとめた。対象は年収1075万円以上の専門職に限り、週40時間を基本とする労働時間規制(3面きょうのことば)から外す。過労を防ぐために年104日の休日なども導入の条件にする。「岩盤」といわれる雇用規制を崩す第一歩をなる。


同省は16日に開く労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会にこれらの労働時間規制の改革案を示す。今後、与党との調整を経て労働基準法改正案を閣議決定し、26日召集の通常国会での成立と16年春めどの施行を目指す。


何度もこのブログでは触れているように、このホワイトカラー・エグゼンプションは、政府が導入しようとすると、マスコミ等から「残業代ゼロ法案」とか「過労死法案」などと批判されて、導入ができないという状態が続きました。

しかし、今回は、年収1075万円以上の専門職のみを対象とするということで、おそらく「残業代ゼロ法案」などという批判は全く的外れになるのではないかと思います(年収1075万円を稼ぐには、通常、残業をしただけでは足りず、自分の仕事に対して残業以上の付加価値を付けなければならないと思われるからです。)。また、報道によれば、「労使が①年104日の休日取得②1カ月間の在社時間などの上限③就業から翌日の始業までに一定時間の休息-のいずれかを選ぶ」という「働き過ぎを防ぐ対策」とセットで導入されるということであり、「過労死法案」という批判もあたらないものになると思われます。私は、この政府の施策については、硬直的な我が国の労働法制について、現実に即した柔軟な修正を加えるものとして、積極的に評価したいと思います。どのような法案になるのか注目ですね。

11月28日にJIET(特定非営利活動法人日本情報技術取引所)北海道支部の情報交換会で、「労働者派遣法の改正がいつきてもいいように!」という題名で講演をさせていただきました。その内容を簡単にまとめさせていただくと、

 

(1) 労働者派遣法の改正案は、今年の春の通常国会では厚生労働省の担当者が罰則規定を書き間違えてしまったため、秋の臨時国会では、衆議院が解散になってしまったため2度も廃案になっていますが、厚生労働省内で議論が積み重ねられ、政府が重要法案として位置づけている法案なので、今回行われる衆議院選挙で与党(自民党・公明党)が過半数を取得すれば、来年年明けからの通常国会で成立する可能性が高いこと(施行は平成28年4月からか?)

 

(2) その場合、中小のIT企業にとって最も影響の大きいのは、特定労働者派遣(届出制)と一般労働者派遣(許可制)の区別がなくなり、全て労働者派遣事業として厚生労働大臣の許可が必要になることであること、また、認可の基準で問題となりそうなのは、(まだ改正案についての基準は公表されていないので正確なものではないのですが)現行の一般労働者派遣の許可基準から推測する限り、

① 基準資産額が、「2000万円×事業所数」以上であること

② 基準資産額が、負債の総額の7分の1以上であること

③ 事業所資金として自己名義預貯金が「1500万円×事業所数」以上であること

という財産基準であると考えられること

 

(3) しかし、現在特定派遣をしている業者については、改正法の施行日から3年間については、特定派遣を続けることができるという経過措置(猶予期間)が設けられることになっているので、それほどあわてる必要はなく、

① 基準を満たすよう頑張って、労働者派遣を継続する

② 労働者派遣は止めて、人を出す場合には請負にシフトする

③ 労働者派遣は止めて、人を出すことも止める

などの選択肢を自社の状況に応じて考えれば良いこと

 

です。

 

最近の報道を見ていると、今回の選挙で与党(自民党・公明党)が過半数を取る可能性はかなり高いようですので、ここしばらくは派遣法の改正に注目していかなければならないようです。


今日(2014年11月13日)の日経新聞朝刊2頁に、「与党、派遣法改正を断念」という見出して、与党が、今国会における派遣法の改正を見送ることにしたことが報道されています。

政府・与党は12日、安倍晋三首相が来週にも衆議院解散に踏み切ることを想定し、今国会の法案の扱いを詰め始めた。民主党などが反対する労働者派遣法改正案の成立は見送る。


ということです。
もともと派遣法の改正案については、民主党・共産党が非正規雇用者が増えるとして反対していて、11月30日の会期末までに成立するか不安視されていましたが、ここにきて、衆議院が解散される見込みとなったので(まだ安倍首相が解散を表明したわけではないのですが・・・)、廃案となることがほぼ確定したということなのでしょう。

私としては、(個人的な事情で恐縮ですが)今月末に派遣法改正についてセミナーをすることになっていたので、どうするの?という感じであります。

私は、中小のIT企業のクライアントが多いので、今国会で審議される予定の労働者派遣法の改正案についてとても注目しています。
というのは、これまでは、IT技術者の派遣は、特定労働者派遣事業として、届出制のもとで行うことができましたが、改正後は、一般労働者派遣事業として、許可を取得しなければならなくなり、しかもその許可の条件が中小のIT企業にとっては簡単にクリアーできるものではなく、(良いか悪いかは別にして)業界に与える影響かかなり大きいと考えられるためです(詳しくは過去記事をご参照ください。)。

で、この労働者派遣法の改正案は、今年の3月の通常国会で審議されましたが、なんと厚生労働省の担当者が、罰則規定について「1年以下の懲役」と書くべきところを、「1年以上の懲役」と間違って記載してしまったため、野党から「国会軽視」という反発があり、修正ではだめで、新らたに提出しなおすべし、として廃案になってしまいました。(過去記事をご参照ください。)

内閣(厚生労働者)としては、捲土重来を期すということで、今国会で派遣法の改正を成立を目指しているのですが、ここにきて、小渕大臣と松島大臣が辞任したことが障害となっているようです。以下、昨日の日経新聞朝刊4頁の記事から抜粋です。

野党各党は21日、小渕優子前経済産業相と松島みどり前法相の閣僚辞任を受け、国会で攻勢を強めた。閣僚交代を理由に衆院本会議での法案審議に反対し、そのあおりで労働者派遣法改正案の審議入
りは28日に先送りになった。

 野党が共闘姿勢を強めた背景には、それぞれの思惑がある。民主党は派遣法改正案を廃案に追い込みたい考え。同法案は派遣社員の受け入れ期間を事実上撤廃する内容で、民主党の最大の支持団体である連合が「非正規雇用者を増やす恐れがある」と反対している。
 与党が3日を想定していた同法案の審議入りは「玉突き」で28日となり、首相が国際会議への出席で日本を離れる11月中旬前に参院で審議入りする日程は微妙となった。民主国対幹部は「与党が強行採決しない限り今国会での成立はできなくなった」と笑顔をみせた。

ん~ん。私は、労働者派遣法の改正案に賛成というわけではないのですが、あまり本質的でないことを理由に法案を廃案にするのはいかがなものかと・・・

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