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労働者が始業及び終業時刻を自由に選択できる「フレックスタイム制」(労基法第32条の3)ですが、フレックスタイム制を採用する企業では、顧客対応の必要性等の理由から、労働者が必ず勤務しなければならない時間帯の「コアタイム」を設けることが多いでしょう。

フレックスタイム制を導入するにあたり、コアタイムを設けることは必須ではありませんが、コアタイムを設ける場合には、労使協定においてコアタイムの開始及び終了時刻を定める必要があり(労基則第12条の3)、また就業規則にもコアタイムの開始及び終了時刻を規定する必要があります。

例えば、以下のような内容を就業規則及び労使協定に定めることが考えられます。

・フレキシブルタイム:午前6時~午前10時、午後3時~午後7

・コアタイム:午前10時~午後3

・休憩時間:正午~午後1時(1時間)

(以上につき下記図参照)

図:フレックスタイム制(コアタイムを設けた場合の例)

フレキシブルタイム

コアタイム

休憩

時間

コアタイム

フレキシブルタイム

6:00                 10:00          12:00    13:00          15:00                  19:00

さて、労働者が必ず勤務しなければならない時間帯の「コアタイム」ですが、このコアタイムに遅刻したり、早退したりする従業員がいる場合には、コアタイムを設けた意味がなくなりますので、使用者としては非常に困ったことになります。
そのため、使用者としては、コアタイムに遅刻・早退した時間分の従業員の賃金を控除する、又は就業規則の遅刻早退規定に基づいてその従業員を懲戒処分する・・・ことができるかといったらそう簡単にはいきません。

そもそもフレックスタイム制は、労働基準法第32条の3が「始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる」ものであると定義しており、行政解釈においても、フレックスタイム制は始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる必要があるとしています(昭63.1.1基発1、平成11.3.31基発168)。
すなわち、フレックスタイム制は労働者が始業時刻も終業時刻も自由に決定できることに眼目があり、いつ出社・退社するのかは労働者の意思に委ねられているのです。
このような前提があるため、フレックスタイム制ではあくまでも清算期間の総労働時間をもって労働時間の過不足を清算しており、清算期間の総労働時間をみたしている限り、ノーワーク・ノーペイの原則は妥当せず、コアタイムに遅刻・早退した時間分の賃金控除を行うことはできないことになると考えられます。

それでは、賃金控除ができないとしても、就業規則の遅刻早退規定に基づいてその従業員を懲戒処分することはできないのか?という点ですが、就業規則に「正当な理由なく欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき」には懲戒処分を行うことができるという規定を設けている会社は多いと思いますが、この規定がそのままコアタイムの遅刻・早退に適用できるかといったらそれは難しいと考えられます。

というのも、懲戒処分を行うには、①懲戒事由の該当性、②懲戒の種類・程度(量刑)の相当性、③適正手続の遵守というステップを踏んでいく必要がありますが、「懲戒事由の該当性」(①)は罪刑法定主義の観点から、あらかじめ懲戒となる事由が明示的に定められている必要があり、特に実務上は労働者保護の見地から懲戒事由の文言を限定解釈する傾向にあります。
そのため、遅刻・早退の観念がそのまま妥当しないフレックスタイム制の下では、ましてやフレックスタイム制の労働者と通常の労働者とが混在している職場では特に、「正当な理由なくコアタイムに欠勤、遅刻、早退するとき」に懲戒処分を行うことができると明確に規定する必要があります。

ここで、フレックスタイム制は労働者が始業時刻も終業時刻も自由に決定できることに眼目があるのに、コアタイムの遅刻・早退を懲戒事由にして良いのか?という疑問がでてきます。つまりコアタイムの遅刻・早退を処分したら始業及び終業の時刻を労働者の自由な決定にゆだねたことにならないのでは?という疑問です。

フレックスタイム制においても、任意に出退勤可能なフレキシブルタイムに上限を設けることを認めており、また勤務時間も清算期間の範囲内にすることが前提となっていますので、完全に労働者に勤務時間の自由を与えているわけではありません。深夜労働や休日労働も通常の労働者と同じく割増されるため、深夜労働や休日労働を使用者が制限することも可能です。(厚生労働省 フレックスタイム制QAhttps://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/flextime/980908time06.htm
この点、出退勤時刻だけでなく、勤務時間までも完全に自由な「高度プロフェッショナル制度」とは異なり、フレックスタイム制は、ちょうど通常の労働者と高度プロフェッショナル制度の労働者の中間の位置付けというイメージです。

そのため、フレックスタイム制においても完全に労働者に勤務時間の自由を与えているわけではなく、企業秩序維持の観点(コアタイムに出勤しないと引継ぎができない、取引先との打ち合わせができない等)から、労働者の出退勤時刻決定の自由という利益は一歩後退し、コアタイムの遅刻・早退を懲戒事由にすることが可能であると考えられます。ただし、懲戒処分の種類・程度(量刑)については、フレックスタイム制の趣旨を加味して慎重に判断する必要があります。
その他のコアタイムの遅刻・早退への対応策は、コアタイムの出退勤を、勤怠考課や賞与の査定項目に反映させることが考えられます。


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フレックスタイム制とは、あらかじめ1ヶ月以内の一定の期間(清算期間)の総労働時間を定めておき、清算期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、始業・終業時刻を労働者の選択に委ねる制度です(労働基準法第32条の3)。

このフレックスタイム制は、労働者が各労働日の労働時間を自分で決められることから、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことをその狙いとしています。

 

1 導入の方法

フレックスタイム制を導入するには、以下の①と②を行う必要があります。

①就業規則その他これに準ずるものにおいて、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めること

 例えば会社の就業規則において、以下のような条項を定めることが考えられます。

第●条

フレックスタイム制が適用される従業員の始業及び終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする。ただし、始業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は午前6時から午前10時まで、終業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は午後3時から午後7時までの間とする。

ここでいう就業規則に「準ずるもの」とは、10人未満の従業員を使用する会社においては就業規則の作成義務がないため、例えば、上記の内容を定めた書面を作成する必要があります。なお、本論と外れますが、就業規則の作成義務がない会社であっても、画一したルール作りのためや、懲戒処分の根拠規定を設けるためにも就業規則を作成して周知しておいたほうが良いでしょう。

②労使協定を過半数労働組合又は過半数労働者代表との間で締結すること

 以下の表記載の事項(※(1)~(6))について、労使協定を締結する必要があります。ただし、この労使協定は36協定等と異なって、所轄労働基準監督署長への届出義務はありません。

表:労使協定に定める必要のある事項

労使協定に定める必要のある事項

備考

1)対象となる労働者の範囲

各人ごと、課ごとなど柔軟に範囲を定めることができます。

2)清算期間

1ヶ月以内に限りますが、1ヶ月とすることが一般的です。

3)清算期間における起算日

具体的な日を定める必要があります。例えば、「毎月1日」「毎月26日」等です。

4)清算期間における総労働時間

清算期間における総労働時間は、

「清算期間の暦日数/ 7 ×1週間の法定労働時間」

の範囲内にする必要があります(下記表参照)。

5)標準となる1日の労働時間

1日の標準となる労働時間(時間数)を定める必要があります。

6)コアタイム

労働者が1日のうち必ず働かなければならない時間帯で(ex.午前10時~午後3時)、必ず定めなければならないものではありません。コアタイムを設ける場合には開始と終了の時刻を明記する必要があります。

7)フレキシブルタイム

労働者が自らの選択により労働ができる時間帯(フレキシブルタイム)に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻を明記する必要があります。


表:清算期間における法定労働時間の総枠

 

週の法定労働時間数

40時間

44時間

清算期間の暦日数

31日の場合

177.1時間

194.8時間

30日の場合

171.4時間

188.5時間

29日の場合

165.7時間

182.2時間

28日の場合

160.0時間

176.0時間

(※東京労働局「フレックスタイム制の適正な導入のために」参照

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/2014318104110.pdf


2 始業又は終業時刻の一方のみを固定するフレックスタイム制の可否

例えば朝礼ないし伝達事項があるので、朝は定時出勤にし、終業時刻のみ労働者の選択に委ねるフレックスタイム制を導入したいという企業があるかもしれません。

しかし、フレックスタイム制を定めた労働基準法第32条の3が、フレックスタイム制を「始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる」ものであると定義しています。

また行政解釈では、フレックスタイム制は始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる必要があるとして、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ、労働者の決定に委ねるものでは足りないとしています(昭63.1.1基発1、平成11.3.31基発168)。

 そのため、朝は定時出勤にし、終業時刻のみ労働者の選択に委ねるような、始業時刻のみ固定するフレックスタイム制は導入できないものと考えられます。

 しかし、私としては、フレックスタイム制の導入は労使間の合意(労使協定)を前提としており、またフレックスタイム制を導入しても実労働時間の把握義務は使用者側に依然として課されたままであるため、始業時刻のみ固定するフレックスタイム制を導入しても、労働者の権利を害するような事態は生じないものと思います。

そのため、フレックスタイム制を硬直的に定義し運用する必要はないと思いますので、始業時刻又は終業時刻の一方が固定されるようなフレックスタイム制の導入を認めても良いと考えています。

 

3 導入している企業の割合

 このフレックスタイム制ですが、どのくらいの企業が導入しているかを見てみますと、以下の表のとおり、全企業のうち変形労働時間制(1年単位の変形労働時間制、1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックス制)を採用している企業は57.5%と多いですが、変形労働時間制のうちフレックスタイム制を導入しているのは、全体で5.4%であり、導入している企業は少ないと考えられます。
 フレックスタイム制は、ワークライフバランスの取れた働き方や残業削減といった狙いがあると思いますが、上記2のように使い勝手が良いものとはいえず、またフレックスタイム制の勤怠管理は難しいので人事部の負担や、チーム間や取引先との時間調整の難しさが導入を遠ざけているのかもしれません。

表:フレックスタイム制の導入企業の割合

企業規模

変形労働時間制の採用

フレックスタイム制導入

全体

57.5

5.4

1000人以上

74.3

23.6

300~999

67.9

14.2

100~299

63.3

6.4

30~99

54.3

3.7

※調査対象数6,367、有効回答数4,432、有効回答率69.6

(厚生労働省「平成29年就労条件総合調査 結果の概要」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/17/dl/gaiyou01.pdf

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