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定年後の再雇用と労働契約法20条の問題が争われた事案の控訴審(東京高裁)判決が、2日に出されました。運送会社のトラック運転手が、定年前と同じ業務であるにもかかわらず、賃金を引き下げられたのは違法であるとして、会社を訴えた裁判です。

 

私は、今年5月の労働者側が勝訴した第一審(東京地裁)判決も、メルマガ+ブログの記事に取り上げさせていただきました。

http://blog.tplo.jp/archives/47690816.html

この記事の中で、私は、第一審判決の判断について、以下のとおり、コメントしておりました。

「若干疑問に感じたのは、財務・経営状況(に問題がないこと)についての考え方です。定年後の継続雇用は、本来定年で退職になるけれども、年金との接続を図るため雇用を確保することを目的とするものですから、仮に危機的な財務・経営状況でなくとも、賃金コストを一定程度圧縮することは不合理とまではいえないと思われます。そこを圧縮しない(できない)とすると、継続雇用制度は非常に大きな負担になりますし、新たな人材採用等(新しい人材の雇用を確保することや現役の正社員等の待遇を確保・向上させること)が難しくなりますよね。

もちろん、同一の労働であれば同一の待遇を与えるべきであるというのは賛成なのですが、単なる有期雇用ではなく、定年後の再雇用という事情を考慮しながら、判断要素に従って、慎重に不合理性を判断すべきだと思います。

(中略)労働条件の相違が『不合理と認められる』と本当にいえるのかどうかが慎重に判断されなければなりません。

菅野教授も指摘しているとおり、労働契約法20条は、『合理的と認められるものでなければならない』と規定されているのではなく、『不合理と認められるものであってはならない』と規定されていることからすれば、不合理かどうか判断できない場合には、違法とはならないと考えるべきであり、同条の解釈としては『本条の趣旨に照らして法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであってはならないとの意味』と理解するのが適切でしょう(菅野和夫著『労働法 第11版』337頁以下参照)。」

 

さて、今回の東京高裁の控訴審判決は――。

結論としては、控訴審判決は、第一審判決を取り消し、労働者側の請求を棄却しました。要するに、第一審判決をひっくり返したことになります。

 

判決文を確認できていないため、報道レベルですが、控訴審判決は、以下のような考慮・判断をし、「不合理とは言えない」と結論づけたようです(ちなみに、杉原則彦裁判長とのことなので、東京高裁の第12民事部です。)。

 

・定年前と同じ仕事内容で賃金が一定程度減額されることについて、一般的で、社会的にも容認されている

・企業は賃金コストが無制限に増大することを避け、若年層を含めた安定的な雇用を実現する必要がある

60歳以降に賃金が低下した場合に補填する制度(高年齢雇用継続給付など)がある

・定年後の再雇用は、いったん退職金を支給した上で新規の雇用関係を締結するという特殊な性質がある

・会社が再雇用の労働者に「調整給」を支払うなど正社員との賃金差を縮める努力をしたことや、退職金を支払っていること、会社の運輸業の収支が赤字になったとみられることなどを考慮。

・賃金が定年前と比べて約2024%下がったことは、同規模の企業が減額した割合の平均と比べても低い。

 

第一審判決よりも、継続雇用制度の特殊性を考慮したものであると感じました。もっとも、同判決も、継続雇用制度による再雇用であれば、いかなる条件であっても労働契約法20条に反しないと判断しているわけではありません。今回の控訴審判決は、上記の報道レベルからもわかるとおり、会社の経営状況や賃金の減額の程度等の具体的事情を踏まえての判断であることは明らかですので、「定年後の再雇用は労働契約法20条の問題は生じない」というようなミスリードをしないよう、注意が必要であると考えます。

 

労働者側は、上告するとのことですので、最高裁がどのような判断をするのか、引き続き注目したいと思います。

こんにちは。弁護士の萩原です。
以下は、今月発行のメルマガからの転載です。
賃金体系について労働契約法20条の観点から見直してみていただくきっかけとなれば幸いです。


平成28727日の日経朝刊によれば、正社員と契約社員の手当格差(労働契約法20条)に関する大阪高裁判決が、同月26日に言い渡された。

物流会社の有期契約の運転手が賃金格差の是正を求めた事案であり、一審(大津地裁彦根支部)は、「通勤手当」の不支給につき違法と判断していたが、控訴審である大阪高裁は、正社員に支給されている7種類の手当のうち、「通勤手当」のみならず「無事故手当」など4種類の手当の不支給について違法と判断したとのこと。その他の賃金の格差については、契約社員と正社員との間で、転勤や出向がないという事情を考慮したうえで、是正の必要性はない(適法)と判断したようだ。

先月、弊事務所ブログに「定年後の再雇用と労働契約法20条に関する判決」(東京地裁平成28513日判決)をテーマにした記事をアップしたばかり。

http://blog.tplo.jp/archives/47690816.html

労働契約法20条は、平成25年施行であるため、徐々に浸透し、現在も各地でさまざまな訴訟が係属しているだろう。和解で解決する事案ももちろんあるだろうが、訴訟上は当事者である当該労働者のみの賃金格差の話であるものの、その結果によっては事実上全社レベルでの賃金体系の変更が問題となってくる(今回の物流会社についても大阪高裁の判断に従う場合には、訴訟当事者である運転手以外にも同様の有期契約の運転手の賃金を見直す必要がある)。そのため、和解にならずに判決も出るケースが今後も続くのではないか。

こうした判決(裁判例)の集積が実務へ影響を及ぼすことは間違いない。とくに、今回は、高裁レベルで、しかも、「大阪」高裁の裁判例ということでその影響度は大きいと思われる。

判決文を入手できていないので推測になるが、今回の大阪高裁は、通勤手当以外の各手当の性質や位置づけを詳らかに検討したうえで、不合理性を判断したものと思われる。たとえば、無事故手当の性質は、運転業務において安全を奨励し、かつ安全を維持した社員に対する報奨であることからすると、契約社員も正社員同様の運転業務を担っており当然ながら無事故(安全)であることも求められていることに照らし、契約社員についてのみ不支給とすることは不合理と言わざるを得ない、といった具合に。

なお、行政解釈(厚生労働省)では、「とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解されるものであること。」とされており(基発08102号)、手当については、「通勤手当」が例示されたうえで、その相違は特段の理由がない限り合理的とは認められないと解されるという見解が示されている。

通勤手当は言わずもがなであるが、その他の手当についても、正社員のみ支給対象としているものがある場合には、その合理性(不合理ではないか)を検討した方がよい。

正社員にのみに支給している○○手当は、どのような性質のものであり、なぜ正社員にのみ支給しているのかという趣旨に立ち返って検討するべきである。 

報道によると、東京メトロの売店で働く有期雇用の契約社員ら4名が、東京メトロ(東京地下鉄株式会社)の100%子会社である東京メトロコマース株式会社を被告として、今月1日(平成2651日)、正社員と同じ内容の仕事をしているにもかかわらず労働条件に格差があるのは労働契約法20条に抵触するとして、約4200万円の損害賠償を求めて、東京地裁に提訴したとのことです。

今回の裁判の原告となった契約社員の方々は、接客や売上金の計算、商品の発注など正社員と同じ仕事をしているのに、1月あたりの賃金や賞与は少なく、退職金もなかった旨主張しているようです。

 

この裁判ですが、労働契約法20条による全国初の裁判ということで、非常に注目されています。続きを読む

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