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最近、外資系企業に転職した友人から、アメリカ(本社)の法律が適用されると書かれた労働契約書にサインしたが、たとえ日本で働いているとしても、日本の労働法は守ってくれないのかという趣旨の質問を受けました。そこは飲み会の席だったのですが、サインをしたかに関わりなく、そもそも外資系企業には日本の労働法の適用はないので例えばアメリカの法律に従ったら解雇などは簡単にされてしまうのではないかと考えている人もいました。

 

日本の労働法には解雇権濫用法理(合理性と相当性を充たしていないと解雇ができない法理論)という労働者を保護する規定がありますが、もし外資系企業に就職してしまうと、このような日本の保護規定が労働者に適用されないのでしょうか?

 

ご承知のとおり日本には「労働法」という名称の法律はなく、労働基準法、労働組合法、労働契約法等と労働に関する法律がいくつかあり、これらをひっくるめて単に「労働法」と一言で表したりします。

労働法の中は、私法という私人間の関係を規律する法律と、公法という国家と私人との関係を規律する法律とに分かれており、一般的には、労働基準法や労働組合法は公法、労働契約法は私法というように区分されています。

公法に当たる労働基準法等は、属地主義といって、たとえ外国に本店を置く外資系企業であったとしても、労働者が日本国内の事業に使用されていれば、労働契約書にどう記載されていようが、適用されることになります。

 

一方、私法にあたる労働契約法等の場合においては、どこの国の法律を適用するのかということを予め当事者(使用者と労働者)との間で取り決めた場合は、その国の法律が適用されることになります(法の適用に関する通則法第7条)。

もし当事者間でどこの国の法律を適用するのかを決めなかった場合には、「最も密接な関係がある地の法」(最密接関係地法)によるとされています(通則法第8条)。

なお、労働契約法が先に述べました解雇権濫用法理を定めた法律になりますので(第16条)、日本は労働者を解雇するのが難しいという話は、私法である労働契約法の話になります。

 

さて、日本の解雇権濫用法理は労働者に有利ですので、労働者としては日本の労働契約法を適用させたいと思うところでしょう。

ところが、例えば上の話のように、本店をアメリカに置く外資系企業の日本現地法人に就職する際に、働く場所は日本であるにもかかわらず、「この労働契約には本社のある米国の○○州法が適用される」という内容の契約書を渡された場合、サインしないと就職できないし、かといってアメリカの法律は分からないし…と悩むと思います。

 

実はこの点は、仮にサインしてしまったとしても、労働者は自分が働く場所の強行法規(当事者の合意では排除できない法規)を適用すると意思表示した場合には、その強行法規が適用されることになるという労働者保護の規定が法律上定められています(通則法第12条第1項)。もし適用される法律を当事者間で合意していなかった場合には、労務提供地の法律が最密接関係地法と推定されることになり、労務提供地の法律が適用されることになります(同条第3項、第8条)。

上の例であれば、たとえアメリカの州法が適用されるという内容の労働契約書にサインしたとしても、労働者は強行法規である解雇権濫用法理(労働契約法第16条)の適用を求めることができますし、この強行法規には判例も含まれると考えられているので、労働者は日本の労働法(のうち強行法規)によって保護されることになります。

 

したがって、たとえ外資系企業に就職したとしても、日本で働いていれば日本の労働法の適用はあり、また、たとえ外国法が適用されるという内容の労働契約にサインしたとしても、日本の労働法(のうち強行法規)の適用を求めることができますので、外資系企業だから日本の労働法の保護が及ばずに解雇が認められやすい、というのは誤りということになります。

 

それでも、外資系企業は一般に解雇が認められやすいといわれておりますが、このことは別の理由になります。

例えば外資系企業は、成果主義を取り入れていることが多く、また中途採用者も多いので、採用時に具体的な成果目標が決められていたり、元々それなりに重い責任を負った役職で採用されていたりするので、日本の新卒一括採用などのゼネラリスト採用とは異なった視点で解雇の有効性が判断されることになります。具体的な目標を定められ、地位を特定して採用されたほうが、目標に到達しなかった場合に解雇が有効と判断されやすくなります。ただし、そのような重い責任に見合った給与が支払われていることが前提となり、年収1,075万円以上(労基法第14条第1項の「高度の専門的知識を有する労働者」として厚生労働大臣が定める基準)が実務上の一つの目安とされています。外資系企業は高給だが解雇されやすい、というのはこういう理屈になります。

 

最近は売り手市場となり転職業界が活気づいてきており、また副業を解禁する企業も増えてきたことから人材交流が今後も盛んになっていくと予想されます。それに伴い働き方や働かせ方のバリエーションも増えてきますので、日本的企業がいいのか外資系的企業がいいのか、はたまた従来とは異なった企業形態がいいのかについて、使用者と労働者は一緒に考えて作り上げていければ良いのではないでしょうか。

職場でのパワーハラスメント(以下、パワハラ)を防ぐため、企業にパワハラの防止策を義務づける関連法案が、先月の参院本会議で可決され、成立しました。パワハラの規制に関する部分の法律名は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」となっています。
(日経新聞 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO45402610Z20C19A5EAF000/

 

今までパワハラは、特に法律上定義されていたわけではなく、厚生労働省のワーキング・グループが、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であると定義らしきものを報告書にまとめていたので、実務ではこれをパワハラの判断基準として使っていました。

 

今回成立した改正法は、パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景にした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と従来よりもやや広げて定義付けています。
さらに、パワハラの防止策をとることを企業に義務付け、これに従わない企業には、厚生労働省が改善を求め、これにも応じない場合には企業名を公表する場合があるとのことであり、これは企業のレピュテーションに直結しますので、パワハラの抑止につながることが期待されています。

 

なお、今回争点となっていた企業への罰則は見送られることになりました。
結局のところパワハラは、業務上必要な範囲の指導との境界が曖昧であり、明確な線引きが難しいため、企業側に配慮したといわれています。
とはいえ、最近は会社の事後対応の悪さについても、独自に不法行為ないし安全配慮義務違反として損害が認定されているケースも増えてきており、少なくともパワハラが起こってしまってから(またはそのおそれがあることを認識してから)の事後対応(調査や配転等の人事措置)を怠った場合の罰則については規定しても良かったのではないかと考えています。

 

例えば、備前市社会福祉事業団事件(岡山地判平26.4.23)では、会社に代わり指揮監督を行うべき上司が、過度な叱責状況や被害職員の精神状態の悪化を認識していたにもかかわらず、結局人事異動等を行わず何の対処もしなかったことについて、会社の安全配慮義務違反が認定されています(被害職員は精神疾患を発症し、後に焼身自殺)。
この事件では約5700万円の損害賠償請求が認められており、会社の規模によっては会社が潰れかねないほどの金額です。パワハラは事後対応の悪さによっても、重大なことになるおそれがあることを啓蒙ないし警告する意味で、罰則もあり得ると思います。

 

ところで、このパワハラの損害額ですが、細かく項目に分けて整理すると以下のとおりになります。(セクハラ等の他のハラスメントにも共通)

①治療費、通院費用等の実費

②慰謝料

③休業損害(休業したために得ることができなくなった収入)

④逸失利益

⑤弁護士費用

⑥過失相殺、素因による減額

⑦損益相殺(労災保険給付金など二重取り禁止)

 

慰謝料(②)の基準は特にないですが、数万円の場合や、前記判例のように被害者が亡くなった場合には極めて高額になります。家族や遺族が多大な精神的苦痛を受けた場合には、家族や遺族にも固有の慰謝料が認められる場合があります。
逸失利益(④)については、被害者が亡くなった場合だけでなく、パワハラによって精神疾患を発症した場合や、退職を余儀なくされたような場合に、パワハラがなければ得られたはずの収入がここで計算されます。
被害者の素因による減額(⑥)は、例えば過度に落ち込みやすい性格の方だったような場合には一定の金額を相殺するという考え方で、中にはこれを認める裁判例はあります。もっとも、電通事件(最判平12.3.24)ではこれを認めず、「労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない限り」被害者の素因を過失相殺として考慮することはできないとしており、前提として使用者は労働者各人の性格を把握した上で適切な指導を行うことが求められていますので、(余程の事情がある場合は別として)被害者の性格を積極的に過失相殺の適用場面と見ることには違和感があります。

 

パワハラは被害者だけでなく、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼすおそれがあり、企業にとっても、貴重な人材の損失につながるおそれがあります。
デスクワーク、医療現場、工事現場等と業種によって職場環境は異なるので、適切な指導かどうかの線引きは難しいところですが、少なくとも指導する前には、本人の性格や立場等を常に考える必要があるでしょう。
相手の性格や立場等を知ることは、使用者・労働者双方に言えることで、お互いにコミュニケーションを重ねていくことがハラスメントの解決の糸口になるのではないでしょうか。
難しい問題ですが今後も注視していきたいと思います。

今年の326日に、2016年に課長級の管理職として在職中に死亡した男性(当時42歳)に対する未払い残業代約520万円を求めた訴訟で、横浜地裁は、労働基準法で残業代の支給対象外となる「管理監督者」に該当しないとして、350万円余りの支払いを認める判決を下しました。(日本経済新聞 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO42964030X20C19A3CC0000/

 

労働基準法第41条には、労働者のうち、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないとされる労働者の種類が列挙されており、同条第2号にはいわゆる「管理監督者」について定められています。

「管理監督者」に該当する労働者に対しては、時間外や休日労働に関する賃金(以下「割増賃金」といいます。)を支払う必要はありません。

 

割増賃金の請求が問題になる事案においては、割増賃金の請求をされる側(企業側)の反論として、そもそもの労働時間の算定方法の反論の他に、管理監督者に該当することの反論(割増賃金の支払は不要である等)をすることがあります。

 

実務上は、管理監督者に該当するかどうかは、裁判例及び行政通達(昭和63.3.14基発150号)に基づき、以下の3つの要素を総合考慮して判断されています。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮命令権限を有するなど経営者と一体的な立場にあること

②自己の出退勤を始めとする労働時間について自由裁量があること

③一般の従業員と比較して、その地位と権限にふさわしい賃金上の待遇を与えられていること

 

もし上記①と②に該当していれば、労働者とはいってもむしろ経営者側として労働者を管理する立場にあり、また労働時間にも自由裁量があるので、労働時間の規制を適用するのが適当ではないという価値判断に傾きます。

 

もっとも、要素③についてですが、そもそもこの賃金要素は労基法上に規定されているわけではないですし、仮に賃金が一般の従業員と比較して高かったとしても、労働時間の規制の適用とどう関係があるのか疑問です。経営者性の判断の補強要素になるのでしょうか?それとも賃金上の高待遇を受けているのであれば、割増賃金ぐらい我慢しましょうよということなのでしょうか?

 

先に述べた日産自動車の事件では、男性の年収は1000万円を超えており、同社同年代の従業員の平均年収(約800万円)よりも高収入であったとのことですが、裁判所は、待遇は管理監督者にふさわしいが「経営の意思形成に対する影響力は間接的に留まる」として、同社の管理監督者性の主張を退けており、上記③の要素は重視されませんでした。

 

「管理監督者」性については、伝統的な3つの要素に拘らず、もっと言えば上記①及び②の要素のみを考慮したうえで、労働時間の規制を適用するのがふさわしいかどうかを判断するのが適当なのではないかと考えます。

 

今回のような裁判例が出てきており、残業を好ましくないとする最近の流れからしても、今後は上記③の賃金要素は、「管理監督者」性の判断において、実務上は重要な要素にはならなくなってくると予想しております。

 

確かに高年収の方に割増賃金を支払うとなると、基礎賃金が高い分、割増賃金額が高額になるので会社の負担が増えることになりますが、これからは高年収の方は経営者側に昇格させて、労働時間に裁量を与えるとか、残業をさせないようにワークシェアリングの発想を取り入れるとか、(使い勝手に疑問がありますが)高度プロフェッショナル制度を採用するとか、働き方だけでなく、「働かせ方」の転換期にきているのかもしれません。

 

割増賃金の問題は金額が多額になることが多く、実務上非常に重要ですので、今後も動向を注視していきたいと思います。

休日振替と代休は、一見すると似ているので、あまり区別なく使用されていることがありますが、実は時期や割増賃金の支払い等、取扱いが両者で異なっていますのできちんと区別する必要があります。


休日振替とは、就業規則上休日と定められた特定の日を事前に変更して労働日とし、別の労働日とされている日を休日に変更することをいい、これに対し、代休とは、就業規則上の休日に休日労働させた後、これに代わって労働を免除する日を付与することをいいます。


結局どう違うのか?ということで、両者の違いをまとめたのが以下の表です。

  (休日振替と代休の区別)

 

休日振替

代休

時期

事前

事後

就業規則の定め

必要

不要

※ただし、賃金控除を行う場合には定めておくほうが適当

割増賃金の支払い

不要

必要

休日の指定

使用者が指定

労使間の自由

 

休日労働が法定休日(毎週1日又は4週間に4日の労基法上定められた最低限の休日)に該当する場合には、35分の割増賃金の支払いが必要になります。


ところが、休日振替を行うことにより、もともとの法定休日が労働日に変更になるので、この労働日に働いても「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。
これに対して、代休の場合は、法定休日の労働が行われた後に、いわばその代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって法定休日を振り替えたことにはなりません。そのため、法定休日に「休日労働」した事実は消えませんので、休日労働分の割増賃金の支払義務が発生します。
(ただし、法定休日ではない休日(所定休日)について、休日振替や代休が行われても、就業規則に別段の定めがない限り、休日割増賃金という話にはなりません。)


また、休日振替は、労働契約の内容として特定されている休日を、使用者が一方的に他の日に変更することになるので、労働条件の変更になります。つまり、労働契約上の命令権の根拠が必要となり、就業規則の定めが必要になります。
これに対し、代休は、休日労働させた後に、別の労働日における就労義務を免除するものですので、労働者に有利な取扱いになるとして就業規則の定めは必須ではありません。逆に言えば、就業規則に使用者の義務として定められていない限り、代休を付与することは使用者の義務ではないのです。

 

ただし、代休取得後に就労免除分の賃金の控除を行う場合には、後々疑義が生じないように控除方法について就業規則に定めておくことが適当です。
例えば、「代休が付与された場合、法定休日における労働については、労働基準法所定の割増賃金(35分)のみを支払うものとする」等ときちんと定めておくことも検討したほうが良いと思います。


このように、休日振替と代休は、取扱いがそれぞれ異なっており、割増賃金の計算を間違えたりするおそれがあるので、きちんと区別することが必要不可欠でしょう。

派遣法の改正案が再び国会に提出されました。

 

(2015年3月14日日経新聞朝刊5頁から)

政府は13日、派遣法社員に同じ仕事を任せる期間の制限を事実上なくす労働者派遣法の改正案を閣議決定し、国会に提出した。企業は派遣社員を活用しやすくなる。同時に派遣社員が雇用上の不利益を被らないように、派遣社員に対して派遣社員が期間終了後も働き続けられるように対応することを義務づけた。

9月1日の施行を目指す。ただ野党は「一生派遣につながる」として強く反対し、これまで2回廃案になっている。塩崎恭久厚労相は13日の閣議後の会見で「3度目の正直で成立させたい」と強調したが、閣議は難航が予想される。

 (私の感想)

私自身は、

① 日本の労働者派遣は、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけで作られており、実務的には、「正社員の解雇が厳しく制限されているため、経済的な負担が大きくても雇用調整をしやすい派遣を使う」という発想で使われ、職場における正社員と派遣社員間の差別(同じ仕事をしているのに待遇が違う)を助長する方向で機能している。

② しかし、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけ自体がおかしい。専門職などでは会社単位に働くよりも、案件・仕事単位で働く方が適している場合があり、そういう場合には、派遣は一時的・臨時的な働き方ではなく、恒久的な働き方とも位置付けられる。

③ また、雇用調整の必要性があるから派遣を増やす(雇いやすくする)という発想もおかしい。そもそも日本の社会および企業は、従業員を定年までずっと雇えるほどの体力がなくなっているのだから、雇用調整の必要性は、(派遣を増やす方向ではなく)一定の補償のもとで、正社員の解雇制限の規制を緩める方向で検討されなければならない。


という考えを持っています。

 

ところが、今回の派遣法の改正は、これまでの正社員と派遣社員の区別(雇用調整のための派遣)を前提としつつ、一方で、企業側で派遣を使いやすく、他方で派遣労働者側の立場にも配慮するというもので、そもそも問題の根本である正社員の解雇制限の問題に手をつけていません。したがって、私のような考えを持っている者からすると、この改正は、中途半端というべきもので、若干ひややかな目で見ています。

ただ、最近、竹中平蔵氏が、上記と同様の趣旨の発言をしたところ、ネット等でかなり叩かれましたので、おそらく、このような考え方は、まだまだ少数派なのでしょう。現状では、ドラスティックな制度変更は望めません。

 

だとすれば、問題のある現状を少しでも改善していく方向で考えなくてはなりません。

いずれにしても、労働法制は我が国の成長性を高めるうえでとても重要な分野ですので、国会で、今国会では実りある議論がなされることを望みます。 

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(豆シリーズ、今週は夏らしく「枝豆」です。)


本日は、【豆知識16日目~20日目】をお届け致します。 

【豆知識 16日目】 相続人に対する株式の売渡請求ってなんですか?

株式譲渡制限会社では、定款で定めることにより、株主に相続が生じた場合、相続人に株式を会社に売り渡すよう請求することができるようになったよ。会社の経営が創業者の二代目、三代目に移ると、株式も一族に分散しがちになるから、中小企業にとってはとっても嬉しい制度だよね。事業承継のプランニングでよく使われてるよ。

 

【豆知識 17日目】 株式譲渡制限会社における新株発行は?

株式譲渡制限会社では、募集株式の発行は、株主に平等に割り当てるのが原則で、それ以外は、株主総会の特別決議が必要になるよ。これに対して、株式譲渡制限会社以外(公開会社)では、著しく低い価格による発行でない限り、取締役会決議のみで募集株式の発行が可能なんだ。だから経営陣の暴走を防ぐ意味でも、中小企業は、株式譲渡制限会社にしなくちゃね。

 

【豆知識 18日目】 株券はどうなっちゃったの?

会社法施行前は、定款に定めがない限り、株券を発行するのが原則だったけど、会社法施行後は、定款に株式を発行する旨の定めがない限り、株券を発行しないのが原則だよ。だから、株式といっても、株券があるわけではないので注意してね。

 

【豆知識 19日目】 額面株式ってまだあるの?

昔は、50円株とか500円株とか5万円株とか額面株式といわれるものがあったよね。でも、でも、今は、会社法が施行される前の平成13年から、既に、株式には無額面株式しかないんだよ。株券が発行される場合でも、株券には券面額の記載はなく、株式数のみ記載されるんだ。もうずっと前から「額面」というのは、会社法上はあまり意味のない概念なので覚えておいてね。

 

【豆知識 20日目】 裁判所には労働専門部があるの?

霞が関にある東京地裁(本庁)には、民事事件を扱う部が「50」もあるんだ(ちなみに大阪地裁は「26」)。このうち、労働事件を専門的に扱うのが、第11部、第19部、第36部の3つだよ。労働関係に関する主な訴訟のほか、労働関係保全(仮差押えや仮処分)事件、労働審判等を扱っているんだ。
 

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(労働法といえば、菅野和夫教授のこの本。我々もいつも参照させていただいております。)


1.はじめに

パート、アルバイト、契約社員、高齢者が多い会社(今多くなくても将来多くなりそうな会社)にとっては、この4月1日(平成25年4月1日)から、とても影響の大きい労働法制の変更が2点あります。
 

1つは、パート・アルバイト・契約社員のような有期労働契約による労働者について、5年経過後には、労働者側の希望によって無期労働契約への転換できる制度の導入(無期労働契約への転換制度)です。

もう1つは、(実質的)65歳定年制の本格導入です。

2.無期労働契約への転換制度

これは、有期労働契約が繰り返し更新され、通算5年を超えたときは(ただし、施行日である平成25年4月1日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約から適用-同日以降に更新されるものも含むので注意。)、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールのことで、労働契約法第18条1項に規定されます。

厚生労働省のパンフレットによれば、「有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を繰り返し更新している実態にあり、その下で生じる雇止めの不安の解消が課題となって」いたことから、「こうした問題に対処し、働く人が安心して働き続けることができる社会を実現するため」に、このような制度が導入されることになったようです。

私の認識としては、会社側が有期労働契約を選択しているのは、景気の波や会社の業績の変動に応じて、雇用調整をしたいという強いニーズがあるにもかかわらず、正社員(無期労働契約で働く人たち)を解雇することが法律によって厳しく制限されているため、有期労働契約で雇用調整をしている(つまり短期の有期労働契約を締結し、景気や業績が悪くなったら、解雇ではなく、契約期間が終了したからという理由で辞めていただく。)との理解でしたので、雇用調整をしたいという会社側のニーズの方に何らの手当てもせずに、このような制度を作ることは、かえって5年を超える契約更新をしない(つまり無期労働契約に返還されるような有期労働契約をしないようにする)という選択を会社側に促すようなもので、有期労働契約者の地位は今以上に悪くなる可能性があるのではないかと心配します。

しかし、いずれにしても既に成立してしまった法律であり、約2週間後の4月1日からこの制度が導入されるので、会社側(特に、パート、アルバイト、契約社員などの有期労働契約者が多く、かつ、繰り返し更新されている会社)では、真剣に対応を考えなければなりません

対応としては、次の2つの方向性が考えられます。

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