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今年の41日から、労働契約法第18条に規定されている無期転換ルールが開始されました。
まだ始まったばかりなので、実際に無期転換の申込みがどの程度行われているのか、使用者と労働者との間で何らかの問題が生じている等の報告やデータは集まっていませんが、今後使用者と労働者との間で生じるおそれのある問題を挙げていきます。

①業務形態の偽装

有期雇用契約から無期雇用契約に転換できるいわゆる「無期転換申込権」は、労働者側にイニシアチブがあるので、無期転換申込権の行使を防ぎたいと考えている使用者がいるかもしれません。
無期転換申込権は、有期労働契約が通算5年間を超えた場合に発生しますが、「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約」であることが前提なので、無期転換申込権が発生しないように、間に派遣会社を入れて派遣契約にシフトすることや、請負契約にチェンジすることが考えられます。

すなわち、派遣契約にすれば、使用者は派遣会社になるので、「同一の使用者」との間で有期労働契約を締結していることにはならず、この場合には形式的には無期転換申込権は発生しないようにも思えます。
しかし、そもそも派遣契約では特定目的行為(派遣労働者を特定する行為)は禁止されているところですが(労働者派遣法第26条第6項)、形式的に使用者を変えるだけの行為を行ったとしても、結局通算契約期間の計算上の「同一の使用者」とみなされることになると解されます。
(厚生労働省・平成24810日付基発08102号「労働契約法の施行について」では、このような行為は「法を潜脱するもの」であると指摘しています。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65-att/2r9852000002hc8t.pdf)

また、仮に請負契約にチェンジしたとしても、「労働者性」の有無は、あくまでも実質的に判断されますので、実態としては労働契約であるとして、「同一の使用者」との間で有期労働契約があったとみなされることになるでしょう。

②無期転換申込権の不行使条項

無期転換申込権の行使を防ぐために、有期労働契約に無期転換申込権の不行使を定めることや、無期転換申込権の不行使を契約更新の条件にして更新することが考えられます。

労働者が同意をしているのだから許されるのではないか、というわけにはいかず、雇止めを恐れる労働者の足元を見て得られた同意であり、実質は使用者が無期転換申込権の放棄を強要しているに過ぎないと裁判所にみなされる可能性があります。

このような行為は、結局労働契約法第18条の脱法行為であり、無期転換申込権の不行使条項や、更新の条件である無期転換申込権の不行使条件は、公序良俗に反して無効になると解されます。

③無期労働契約の労働条件の低下

労働者が無期転換申込権を行使すると、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)になるに過ぎず、その他の労働条件は従前と同一となります。

もっとも、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能であり、労働契約法第18条も「別段の定め」があれば可能であると明記しております。この「別段の定め」は、就業規則や労働協約、個別の労働契約が該当します。

この部分を利用して、事実上無期転換申込権の行使を防ぐために、例えば無期転換行使後に適用される就業規則が、従前適用されていた就業規則の労働条件から著しく低下するような内容にすることが考えられます。

結局そのような就業規則は、労働契約法第18条で無期転換申込権を定めた趣旨を没却するものとして、就業規則に要求されている合理性を満たさず(労働契約法第7条)、当該就業規則の適用がなされないと考えられます(それ以外の既に規定されている就業規則のほうが適用される)。

無期転換ルールが開始された今、なんとか無期転換申込権の行使を防ぎたいと考えている方がいるかもしれませんが、立法経緯からすると現状では難しいと思います。
無期転換ルールについては、上記の想定される問題や、その他の問題が生じる可能性があり、今後もその動向に注目していきたいと思います。

roudouhou
(労働法といえば、菅野和夫教授のこの本。我々もいつも参照させていただいております。)


1.はじめに

パート、アルバイト、契約社員、高齢者が多い会社(今多くなくても将来多くなりそうな会社)にとっては、この4月1日(平成25年4月1日)から、とても影響の大きい労働法制の変更が2点あります。
 

1つは、パート・アルバイト・契約社員のような有期労働契約による労働者について、5年経過後には、労働者側の希望によって無期労働契約への転換できる制度の導入(無期労働契約への転換制度)です。

もう1つは、(実質的)65歳定年制の本格導入です。

2.無期労働契約への転換制度

これは、有期労働契約が繰り返し更新され、通算5年を超えたときは(ただし、施行日である平成25年4月1日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約から適用-同日以降に更新されるものも含むので注意。)、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールのことで、労働契約法第18条1項に規定されます。

厚生労働省のパンフレットによれば、「有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を繰り返し更新している実態にあり、その下で生じる雇止めの不安の解消が課題となって」いたことから、「こうした問題に対処し、働く人が安心して働き続けることができる社会を実現するため」に、このような制度が導入されることになったようです。

私の認識としては、会社側が有期労働契約を選択しているのは、景気の波や会社の業績の変動に応じて、雇用調整をしたいという強いニーズがあるにもかかわらず、正社員(無期労働契約で働く人たち)を解雇することが法律によって厳しく制限されているため、有期労働契約で雇用調整をしている(つまり短期の有期労働契約を締結し、景気や業績が悪くなったら、解雇ではなく、契約期間が終了したからという理由で辞めていただく。)との理解でしたので、雇用調整をしたいという会社側のニーズの方に何らの手当てもせずに、このような制度を作ることは、かえって5年を超える契約更新をしない(つまり無期労働契約に返還されるような有期労働契約をしないようにする)という選択を会社側に促すようなもので、有期労働契約者の地位は今以上に悪くなる可能性があるのではないかと心配します。

しかし、いずれにしても既に成立してしまった法律であり、約2週間後の4月1日からこの制度が導入されるので、会社側(特に、パート、アルバイト、契約社員などの有期労働契約者が多く、かつ、繰り返し更新されている会社)では、真剣に対応を考えなければなりません

対応としては、次の2つの方向性が考えられます。

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