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今年のゴールデンウイークは10連休になるということですが、私は今のところ、どこへ行くにしても混雑が予想されますので、予定を立てるのに二の足を踏んでいるところです。
仕事等の関係上、今回10連休にならない方もいらっしゃると思いますが、以下では、10連休になる場合(土日祝日が休日となる場合)についてお話させて頂きます。

 

現在の4月と5月は、①429日(昭和の日)、②53日(憲法記念日)、③54日(みどりの日)、④55日(こどもの日)が祝日とされており、土日を含めてこれらの連休を一般的にゴールデンウイークと呼んでいます。この他に51日のメーデーも休日として扱っている会社や団体もあるそうです。

 

今年はゴールデンウイークが10連休となりますが、これは皇太子殿下が新天皇に即位される日(51日)が、今年に限り祝日となるという内容の特例法が国会で成立したことが理由となります。

 

これはどういうことかというと、「国民の祝日に関する法律」第3条第3項には、「その前日及び翌日が「国民の祝日」である日・・・は、休日とする。」という定めがあるためです。

この定めにしたがって、

ⅰ 429日(昭和の日)と今回の51日(即位の日)に挟まれた430

ⅱ 51日(即位の日)と53日(憲法記念日)に挟まれた52

が、まるでオセロのように平日から休日に変わるため、土日を含めると10連休になるということです。

 

なお、今回成立した特例法によって、今年は新天皇即位を公に示す「即位礼正殿の儀」が行われる1022日(火)も祝日となりますが、上記のとおり、祝日に挟まれた平日のみが休日に変わるだけですので、祝日である1022日(火)と普通の日曜日(1020日)に挟まれた1021日(月)は今回休日にはならず平日のままです。

 

ちなみに、この「ゴールデンウイーク」という名称は、5月の連休期間中に大作を出すようになった映画界(大映株式会社 ※現在は角川映画株式会社)が、宣伝も兼ねて作り出したものだそうです。
NHKなんかでは、ゴールデンウイークに休めない人からの抗議(なにがゴールデンだ等)や、「外来語・カタカナ語はできるだけ避けたい」という制作現場の声、また1週間よりも長くなることが多いためウイーク(週間)という名称は的確な表現ではなくなったという理由から、「ゴールデンウイーク」は使わず、「(春の)大型連休」という表現を使っているそうです。(NHK文化放送研究所http://www.nhk.or.jp/bunken/summary/kotoba/gimon/181.html

 

今回増える祝日はあくまでも今年だけの臨時の祝日ですが、この臨時の祝日がなくとも日本は諸外国と比較して祝日が多いといわれています(今年の臨時祝日を除き年間合計16日)。
とはいえ、実際休みが多いかどうかは、諸外国の有給休暇の付与日数と消化率も検証する必要があるでしょう。

 

例えばフランスの祝日は10日程度と少ないですが、(日本のように転職すると算定がリセットされるのではなく、フランス中のどこの企業で働いても)労働者が10日以上継続勤務した場合、1ヶ月につき2.5労働日の年次有給休暇が発生しますので、1年間で合計30日の有給休暇が付与されます。
さらにフランス人はこの有給休暇を100%取得するということですので、有給休暇の年間付与日数が最大20日であり、かつ取得率が50%程度の日本人よりも実際の休みは多いと言えるでしょう。スペインやブラジルも30日の有給休暇付与日数で取得率は100%とのことです。(参考:エクスペディア・ジャパン「有給休暇国際比較調査2018https://welove.expedia.co.jp/infographics/holiday-deprivation2018/

 

有給休暇は、自分だけが休みになるので、会社の他の従業員や取引先等は業務を行っているだけに、なかなか休みにくく、仮に休めたとしても、ついつい仕事のメール等のチェックを行ってしまう方が多いと聞きます。
「和を以て貴しと為す」性格のせいか、責任感の大きさのせいか、はたまた有給休暇を取りづらくさせる圧力があるせいか、いずれにせよ日本には有給休暇が取得しづらい雰囲気があります。もはや国民性と言っても良さそうですので、労働者に休んでもらいたいならば、有給休暇の取得を促すというよりも、国民の多くが休むことになる祝日を増やしたほうが、安心して休むことができるでしょう。ただし、祝日(休日)が増えることにより給与が下がることになる日給・時給で働いている方や祝日が休日にならない方への配慮も検討する必要があります。

 

休日にどこに行こうか、何をしようかを考えられるのも、休日に業務に従事している方がいるからこそのものですので、感謝の念を持ちながらも、リフレッシュできる休日を過ごしたいものですね。

6月29日の参院本会議で、いわゆる「働き方改革関連法」が成立しました。

残業代の上限規制や、同一労働同一賃金制度の導入、またいわゆる高度プロフェッショナル制度の導入が柱となっており、労働基準法や労働契約法等の複数の改正された法律を、一言で「働き方改革関連法」と呼んでいます。

残業代の上限規制についてですが、現行の労働基準法が規定している労働時間は、18時間、週40時間となっており、この時間を超えて労働者を働かせるためには、いわゆる36協定を労使間で締結する必要があります。

36協定を締結した場合は時間外労働が可能になりますが、今回、時間外労働について以下の上限規制が設けられました。

・月45時間、年360時間まで

・臨時的な特別な場合があっても、年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)まで

従来までは、厚生労働省が時間外労働の限度に関する基準の告示を出してはいましたが、今回その基準が法律に格上げされ、罰則による強制力を持たせることになりました。

これにより、行き過ぎた時間外労働に歯止めをかけることが期待されています。

もっとも、①1ヶ月100時間の時間外労働又は②2ヶ月~6ヶ月の間に1ヶ月80時間を超える時間外労働については、健康障害リスクが高まるという基準(いわゆる過労死ライン)があり(基発第1063号・https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-11a.pdf)、今回規制された上限はこの基準に近いものになっています。

そのため、この上限規制の範囲内であっても、健康障害リスクは皆無とはいえず、果たして今回の上限規制が十分な基準と言えるかどうかは正直難しいところだと思います。

また、長時間労働の是正のために、今回新しく年次有給休暇の強制付与制度も設けられました。これは、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうち5日について、毎年、使用者は時季を指定して与えなければならないとされました。 

この制度の対応策として、今まで会社が任意に定めている夏季休暇や冬季休暇を所定休日とするのではなく、これらの休暇を有給休暇として取り扱うことで、この年次有給休暇の強制付与制度をしのごうとする会社もあると予想されます。

このような有給休暇の入れ替え行為は、現時点でも会社が労働者に無断で進めてしまうこともあると思いますが、このような行為は年次有給休暇の計画的付与(労基法第39条第6項)に当たるので、労使協定が必要になりますので注意が必要です。

「働き方改革関連法」の成立の背景には、労働人口の減少、長時間労働、少子高齢化等の様々な問題があり、問題の種類によっては解決法が相矛盾するものもあるので(ex.労働人口の減少と長時間労働)、これらを一挙に解決することは簡単ではありません。

また、何をしようとしても抵抗勢力が出てきますので、抜本的な解決は難しいところです(人間自分が一番なので、内容によっては私も抵抗勢力側につくことになるかもしれません)。

今後「働き方改革関連法」の柱である同一労働同一賃金制度や高度プロフェッショナル制度についても、検討していきたいと思います。

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