(こんにちは、弁護士の萩原です。本記事は、今月の弊所メールマガジンからの転載に、裁判例の整理を追加したものです。)

平成28627日付のインターネットニュースで、岡山県津山市にある農協(JAつやま)の正職員の3分の2にあたる200人超が、未払残業代の支払いを求めて訴訟を提起したという情報に接した。請求している未払残業代の額は約3億円にのぼるとのことだ(その他付加金も請求しているため、請求額全体は約6億円)。

団体交渉もしてきたようだが、結局、支払いの実現には至らず、訴訟提起になったようである。ニュースの中では、訴状(つまり労働者側の主張)によると、被告であるJA側は、原告の一部を「管理監督者」に一方的に変更し、残業代の支払義務を否定しているとのこと。

私は、このニュースに接して、ここまで徹底抗戦になってしまっていることに驚いたが、「管理監督者」性が問題となっていることが気になった。

確かに、労働基準法412号の「管理監督者」(監督若しくは管理の地位にある者)は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用が除外されるため、時間外労働や休日労働の割増賃金の支払いは要しない(深夜業は別)。しかしながら、世間の認識でいう管理職と「管理監督者」は、イコールではない。というよりも、かなり乖離しているというのが実感だ。

この「管理監督者」の問題というと、遡ること平成20年のマクドナルドの事件で、店長の「管理監督者」性が否定されたことを想起される方もいらっしゃると思うが、今回は、古くからあるこの問題を取り上げたい。

管理監督者の定義及び該当性の判断基準に関しては、確立した最高裁判例はない。もっとも、おおむね、実務的には、「労働条件の決定その他労務管理等の重要な職務・権限を有し、それに伴う責任も負うなど経営者と一体的な立場にある者」などと定義され、その判断に際しては、以下の3点を中心に総合的に考慮したうえで判断していると分析される。

① 職務内容、権限および責任の重要性

② 勤務態様(労働時間の裁量・労働時間管理の有無、程度)

③ 賃金等の待遇

ただし、この判断の結果、「管理監督者」であるとされるケースはかなり限られている。非常に、非常に、ハードルが高い。予防法務(賃金の設定、賃金体系の設計)の際には、楽観的に「管理監督者」であるから残業代の支払義務を不要とすることは、危険なので要注意だ。

「うちは、係長になったら管理監督者として扱っています、お金も払っているし、、、」というお話をお伺いすることがあるが、残念ながら肩書といった形式で決まるものではなく、実態として、経営者と一体的な立場にあるといえるかどうかが勝負。「お金も払っているし、、、」という点も、あまり決め手にならない。

お金の面は、上記でいうと③の要素にあたる。この点、上記①②③のウエイトが気になるところであるけれども、裁判官の論考では、①と②が中心で、しかも、①、②の順で検討すべきであり、①、②の点において管理監督者性を肯定するのが難しい場合には、③を検討するまでもなく、管理監督者性を否定するのが相当な場合もあると考えられる、という趣旨のことが述べられている(白石哲編著『労働関係訴訟の実務』135頁以下)。

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