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「同一労働同一賃金」という言葉が出てきて久しくなってきていますが、この「同一労働同一賃金」の対象となる労働者は、パートタイム労働者や有期雇用労働者だけでなく、派遣労働者も含まれます。
今年の41日に、この派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するための改正派遣法が施行されます。

 

従来から、派遣労働者と派遣先の正社員(※ここでは「無期雇用のフルタイム労働者」と定義します。)との待遇の不公平感が話題になっていましたが、今回の改正によって、派遣元企業は、①派遣先の労働者との待遇を均等・均衡にする改善方法(均等・均衡方式)(改正派遣法第30条の3)、②派遣元と派遣労働者との間の労使協定に基づく待遇の改善方法(労使協定方式)(改正派遣法第30条の4)のどちらかを選択できるようになりました。

 

改正派遣法は、実際に働いている派遣先の正社員と比較すると出てくる不公平を是正するために改正されたものなので、派遣労働者が派遣先の正社員と同じ働き方をするのであれば、均等・均衡方式(①)が原則という立て付けになっています。
しかし、それだと大企業に派遣される場合は正社員との均衡待遇で給与が高くなる一方で、中小企業に行った場合は給与が下がってしまうので、給与が不安定になる等の理由で特例として労使協定方式(②)を認めています。
ただし、給与を派遣先に合わせる手間や、「なるべく自社の賃金データは開示したくない」という派遣先の事情から(労使協定方式だと情報提供義務が緩和されます。改正派遣法施行規則第24条の4参照)、多くは労使協定方式になると言われています。

 

さて、労使協定方式にする場合には、「その地域の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金」と比較して、同等以上の賃金になるようにしなければならないとされています(改正派遣法施行規則第25条の9)。
そのため、労使協定方式にする場合でも一定水準以上の賃金確保が必要となり、派遣元企業は従来の派遣料金を維持することはできず、派遣料金の値上げは必至です。
なお、大手人材派遣会社は今年の4月以降、派遣料金を12割値上げするとのことです。
(日本経済新聞:https://www.nikkei.com/article/DGXMZO54305270Q0A110C2MM8000/

 

こうなると、派遣料金の値上げに対応できない派遣先企業は、派遣労働者の受入れを減らすことになるため、結果的に派遣元企業による派遣労働者の雇用維持が難しくなるのは目に見えています。
ただでさえ無期雇用転換の回避のために、派遣労働者の雇止めが増えてくるといわれているのに、ますます派遣労働者の立場は不安定になると考えられます。
ただし優秀な派遣労働者の場合には、今回の改正派遣法をきっかけに派遣先企業から直接雇用のオファーがあるかもしれません。

 

こう考えると、派遣労働者の格差是正のためという理由で施行される今回の改正派遣法ですが、実力のある派遣労働者は派遣元企業に残ることができ(又は派遣先企業から直接雇用のオファーがあり)、他方でそうではない派遣労働者は居場所がなくなるおそれがあるので、結果的に実力主義が促進され、派遣労働者全体の保護には繋がらないでしょう。

 

日本の派遣制度は、派遣先の正社員よりも待遇面で立場が下になるような制度になってしまいましたが、もしかしたら当局としては、派遣法を改正することによって、派遣先企業の正社員以上に実力のある労働者又は専門的能力を持った労働者を派遣するという、アメリカのような派遣制度にシフトしていきたいのかもしれません。

 

以上のような改正派遣法に加え、近年では派遣会社は従来の届出制から許可制に変わり、許可の要件としても一定の基準資産額が求められる等、派遣事業への維持だけでなく参入もどんどん厳しくなってきています。
こうなると当然、派遣元も派遣先も共に、派遣制度を回避する方法はないか?という頭になりますので、「偽装請負」が促進されてしまうおそれがあります。
この偽装請負をチェックするために、労働局は今以上に目を光らせ、面談や立入調査を増やしていくことになるでしょう。派遣と(偽装)請負の境界は曖昧ですので、調査も簡単ではなく、それに対応することになる派遣企業も大変です。

 

今回の派遣法の改正によって、派遣先企業としては派遣料の値上げにより派遣制度の利用が難しくなり、派遣元企業としては派遣制度を維持できる体力のある派遣会社とそうでない派遣会社の2極化が進むと予想されます。改正派遣法の施行で、派遣制度は大きな転換期を迎えることを余儀なくされるでしょう。

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 前回のメルマガで働き方改革関連法について触れましたが、この法律によって派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)も一部改正され、2020年4月1日から、派遣労働者についても同一労働同一賃金が実現されることになりました。これが実務に与える影響はかなり大きいと思われるため、簡単にご紹介します。

 

 派遣労働者については、雇用契約を結ぶ相手である「派遣元企業」と実際の労務提供先である「派遣先企業」が存在しますが、まず、今回の改正により、派遣元企業に対し、派遣労働者について、①派遣先労働者との均衡・均等待遇、又は②一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇、のどちらかを実現することが義務付けられました(改正後派遣法第30条の3、第30条の4)。
 ①派遣先労働者との均衡・均等待遇とは、大まかに言えば、派遣労働者について、派遣先の労働者と仕事の内容や配置の変更の範囲等が同じなのであれば待遇も同じに扱わなければならないし、仕事の内容や配置の変更の範囲等が違うのであれば待遇も違っていて良いが、その待遇の相違は仕事の内容や配置の変更の範囲等の相違とバランスの取れたものでなければならない、という意味合いです。

 

 原則として、派遣元企業には、この①派遣先労働者との均衡・均等待遇の実現が求められます。ただ、①を実現しようとすると、派遣元企業は労働者の派遣先が変わる度にその労働者の待遇を変更しなければならないため、煩雑ですし、派遣元企業内での段階的キャリアアップも図りづらくなります。
 そのため、②一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇を実現する方法も用意されており、派遣元企業が②の方法を取った場合には、①派遣先労働者との均衡・均等待遇の実現は要請されません。派遣労働者の数が多かったり、頻繁に労働者の派遣先が変わったりする派遣元企業は、②の方法を取る方が簡便と思われます。
 ただ、労使協定の内容についても一定の制限があります(賃金の水準が厚労省の定めるもの以上であること等)し、労働者への周知や行政への届出といった手続が必要になるため、②の方法を取ると決めた場合は、早めに労使協定の締結に向けて動く必要がありそうです。

 

 主要な変更点は上記のとおりなのですが、派遣元企業が①の方法を取る場合、派遣先労働者の待遇に関する情報を知らなければ均衡・均等待遇の実現のしようがありませんし、②の方法を取る場合も、教育訓練や福利厚生施設といった一定の事項については派遣先労働者との均衡・均等待遇が求められるため、いずれにしても、派遣元企業は、派遣先労働者の待遇に関する情報を知る必要があります。
 そのため、今回の改正で、派遣先企業には、派遣契約の締結前に派遣元企業に派遣先労働者の待遇に関する情報を提供することが義務付けられ、派遣元企業は、この情報の提供がなかった場合、派遣契約を締結することが禁じられることになりました(改正後派遣法第26条第7項~第9項)。
 派遣元だけでなく、派遣先の方でも改正への対応が必要になりますので、注意が必要です。

 

 上記をまとめると、改正後に労働者の派遣を行う場合には、一般的には次のプロセスを辿ることになると考えられます。

 

派遣元企業が①派遣先労働者との均衡・均等待遇を実現する場合

 派遣先企業が派遣元企業に、派遣先労働者の待遇に関する情報を提供

 

 派遣元企業が労働者の待遇を検討し、決定

 

 派遣元企業・派遣先企業で派遣料金を交渉し、派遣契約を締結

 

 派遣元企業が労働者を派遣

 

派遣元企業が②一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇を実現する場合

 派遣元企業が労使協定を締結

 

 派遣先企業が派遣元企業に、派遣先労働者の待遇に関する情報(一部)を提供

 

 派遣元企業・派遣先企業で派遣料金を交渉し、派遣契約を締結

 

 派遣元企業が労働者を派遣

  

 今回の改正では、上記の仕組みで派遣労働者の同一労働同一賃金が実現されることになりましたが、これが実行された場合、派遣元企業にマージンを支払うこととの関係で、派遣先企業にとっては、派遣労働者を受け入れる方が自社で労働者を直接雇用するよりもコストがかかる可能性が高くなります。
 経済的合理性を考えると、今回の改正によって、今後、派遣労働者の受入れは縮小する方向で進んでいくかもしれませんね。

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