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 前回のメルマガで働き方改革関連法について触れましたが、この法律によって派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)も一部改正され、2020年4月1日から、派遣労働者についても同一労働同一賃金が実現されることになりました。これが実務に与える影響はかなり大きいと思われるため、簡単にご紹介します。

 

 派遣労働者については、雇用契約を結ぶ相手である「派遣元企業」と実際の労務提供先である「派遣先企業」が存在しますが、まず、今回の改正により、派遣元企業に対し、派遣労働者について、①派遣先労働者との均衡・均等待遇、又は②一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇、のどちらかを実現することが義務付けられました(改正後派遣法第30条の3、第30条の4)。
 ①派遣先労働者との均衡・均等待遇とは、大まかに言えば、派遣労働者について、派遣先の労働者と仕事の内容や配置の変更の範囲等が同じなのであれば待遇も同じに扱わなければならないし、仕事の内容や配置の変更の範囲等が違うのであれば待遇も違っていて良いが、その待遇の相違は仕事の内容や配置の変更の範囲等の相違とバランスの取れたものでなければならない、という意味合いです。

 

 原則として、派遣元企業には、この①派遣先労働者との均衡・均等待遇の実現が求められます。ただ、①を実現しようとすると、派遣元企業は労働者の派遣先が変わる度にその労働者の待遇を変更しなければならないため、煩雑ですし、派遣元企業内での段階的キャリアアップも図りづらくなります。
 そのため、②一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇を実現する方法も用意されており、派遣元企業が②の方法を取った場合には、①派遣先労働者との均衡・均等待遇の実現は要請されません。派遣労働者の数が多かったり、頻繁に労働者の派遣先が変わったりする派遣元企業は、②の方法を取る方が簡便と思われます。
 ただ、労使協定の内容についても一定の制限があります(賃金の水準が厚労省の定めるもの以上であること等)し、労働者への周知や行政への届出といった手続が必要になるため、②の方法を取ると決めた場合は、早めに労使協定の締結に向けて動く必要がありそうです。

 

 主要な変更点は上記のとおりなのですが、派遣元企業が①の方法を取る場合、派遣先労働者の待遇に関する情報を知らなければ均衡・均等待遇の実現のしようがありませんし、②の方法を取る場合も、教育訓練や福利厚生施設といった一定の事項については派遣先労働者との均衡・均等待遇が求められるため、いずれにしても、派遣元企業は、派遣先労働者の待遇に関する情報を知る必要があります。
 そのため、今回の改正で、派遣先企業には、派遣契約の締結前に派遣元企業に派遣先労働者の待遇に関する情報を提供することが義務付けられ、派遣元企業は、この情報の提供がなかった場合、派遣契約を締結することが禁じられることになりました(改正後派遣法第26条第7項~第9項)。
 派遣元だけでなく、派遣先の方でも改正への対応が必要になりますので、注意が必要です。

 

 上記をまとめると、改正後に労働者の派遣を行う場合には、一般的には次のプロセスを辿ることになると考えられます。

 

派遣元企業が①派遣先労働者との均衡・均等待遇を実現する場合

 派遣先企業が派遣元企業に、派遣先労働者の待遇に関する情報を提供

 

 派遣元企業が労働者の待遇を検討し、決定

 

 派遣元企業・派遣先企業で派遣料金を交渉し、派遣契約を締結

 

 派遣元企業が労働者を派遣

 

派遣元企業が②一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇を実現する場合

 派遣元企業が労使協定を締結

 

 派遣先企業が派遣元企業に、派遣先労働者の待遇に関する情報(一部)を提供

 

 派遣元企業・派遣先企業で派遣料金を交渉し、派遣契約を締結

 

 派遣元企業が労働者を派遣

  

 今回の改正では、上記の仕組みで派遣労働者の同一労働同一賃金が実現されることになりましたが、これが実行された場合、派遣元企業にマージンを支払うこととの関係で、派遣先企業にとっては、派遣労働者を受け入れる方が自社で労働者を直接雇用するよりもコストがかかる可能性が高くなります。
 経済的合理性を考えると、今回の改正によって、今後、派遣労働者の受入れは縮小する方向で進んでいくかもしれませんね。

派遣法の改正案が再び国会に提出されました。

 

(2015年3月14日日経新聞朝刊5頁から)

政府は13日、派遣法社員に同じ仕事を任せる期間の制限を事実上なくす労働者派遣法の改正案を閣議決定し、国会に提出した。企業は派遣社員を活用しやすくなる。同時に派遣社員が雇用上の不利益を被らないように、派遣社員に対して派遣社員が期間終了後も働き続けられるように対応することを義務づけた。

9月1日の施行を目指す。ただ野党は「一生派遣につながる」として強く反対し、これまで2回廃案になっている。塩崎恭久厚労相は13日の閣議後の会見で「3度目の正直で成立させたい」と強調したが、閣議は難航が予想される。

 (私の感想)

私自身は、

① 日本の労働者派遣は、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけで作られており、実務的には、「正社員の解雇が厳しく制限されているため、経済的な負担が大きくても雇用調整をしやすい派遣を使う」という発想で使われ、職場における正社員と派遣社員間の差別(同じ仕事をしているのに待遇が違う)を助長する方向で機能している。

② しかし、「正社員が本則で、派遣は一時的・臨時的な働き方」という位置づけ自体がおかしい。専門職などでは会社単位に働くよりも、案件・仕事単位で働く方が適している場合があり、そういう場合には、派遣は一時的・臨時的な働き方ではなく、恒久的な働き方とも位置付けられる。

③ また、雇用調整の必要性があるから派遣を増やす(雇いやすくする)という発想もおかしい。そもそも日本の社会および企業は、従業員を定年までずっと雇えるほどの体力がなくなっているのだから、雇用調整の必要性は、(派遣を増やす方向ではなく)一定の補償のもとで、正社員の解雇制限の規制を緩める方向で検討されなければならない。


という考えを持っています。

 

ところが、今回の派遣法の改正は、これまでの正社員と派遣社員の区別(雇用調整のための派遣)を前提としつつ、一方で、企業側で派遣を使いやすく、他方で派遣労働者側の立場にも配慮するというもので、そもそも問題の根本である正社員の解雇制限の問題に手をつけていません。したがって、私のような考えを持っている者からすると、この改正は、中途半端というべきもので、若干ひややかな目で見ています。

ただ、最近、竹中平蔵氏が、上記と同様の趣旨の発言をしたところ、ネット等でかなり叩かれましたので、おそらく、このような考え方は、まだまだ少数派なのでしょう。現状では、ドラスティックな制度変更は望めません。

 

だとすれば、問題のある現状を少しでも改善していく方向で考えなくてはなりません。

いずれにしても、労働法制は我が国の成長性を高めるうえでとても重要な分野ですので、国会で、今国会では実りある議論がなされることを望みます。 

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